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护士长岗位胜任力评价指标体系的构建

护士长作为护理团队的领头人，在医院的医疗服务体系中扮演着至关重要的角色。他们的职责不仅涉及到日常护理工作的组织与管理，更影响着整个护理团队的士气、患者的满意度以及医院的整体形象。

如何建立一套科学、客观、可行的护士长岗位胜任力评价指标体系，是新时期医院管理者面临的难题。有研究指出，胜任特征是指任何可以被可靠测量或计数的，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

以胜任特征理论为依据建立的符合岗位需求的胜任力评价标准在一定程度上能将某一工作或岗位中表现卓越者与表现平平者区分开，有利于促进管理人才快速成长及全面发展。

护士长临床管理效能的高低直接影响医院护理质量与服务水平，对护士长进行科学、客观的评价已成为调动其积极性，提高管理效能的有效手段之一，这一做法受到医院各级管理者的高度重视。

目前，对护士长的评价主要采用上级主管评价、民意测评及年度述职等方式，评价工作多停留在经验与印象层面，缺乏科学性、客观性。

本研究旨在以护士长胜任特征为指导，结合护士长岗位实际需求，全面构建护士长岗位胜任力评价指标体系，为护士长岗位胜任力评价提供科学的评价工具。

1、资料与方法

成立课题研究小组，共8名成员。研究小组成员通过文献分析、理论研究及访谈法，以胜任特征理论为指导，以护士长胜任特征为核心，初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架。采用德尔菲（Delphi）专家咨询法进行2轮咨询，并请专家进行指标权重赋值。经过咨询、反馈和修改，使专家意见趋于一致，从而构建护士长岗位胜任力评价指标体系。

1.1初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架

在分析与总结国内外相关文献的基础上，采用方便抽样法，选择成都市三级综合医院护理部主任3名、科护士长2名（内、外科各1名）、护士长5名（内、外、妇、儿、手术室护理专业各1名）、临床护理骨干4名以及科主任（内、外科各1名）2名进行访谈。

访谈对象年龄为（41.69±14.28）岁，工作年限（25.81±11.26）年，81.25%具有本科及以上学历，43.75%具有正高级职称。访谈内容为引导被访谈者分析护士长岗位需求、任职条件、工作内容、职责职权、工作标准等。同时，结合护士长岗位胜任特征研究结果，初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架。

1.2Delphi专家咨询

1.2.1选择函询专家

遵循权威性和代表性相结合的原则，本研究借助四川省护理质量控制中心的平台，按照自愿原则，选择四川省三级甲等综合医院护理部主任为函询专家。

入选标准：

①在护理管理、临床护理领域工作至少15年，从事护理管理工作者，掌握管理学相关理论知识并具备丰富的临床管理实践经验。

②职称为副高级及以上职称。

③学历为大专及以上学历。

④对本研究具有较高的积极性。研究小组共邀请到21名长期从事护理管理和临床护理工作的专家，平均年龄为（47.70±7.43）岁，工作年限为（30.20±5.45）年。其中，硕士、本科、大专学历者分别为6名（28.6%）、9名（42.9%）、6名（28.6%）；主任护师、副主任护师分别为12名（57.1%）、9名（42.9%）。

1.2.2拟定函询表

本函询表包括调查说明信、专家基本信息及调查问卷3部分。其中，调查问卷主要内容为护士长岗位胜任力评价指标体系框架，涵盖一级指标5项，二级指标31项。

请函询专家分别对一级、二级指标的重要程度按Likert5级评分法评分：“非常重要”“重要”“一般重要”“不太重要”“不重要”依次记5～1分。

同时请专家进行指标权重赋值，对一级指标进行所占百分比的权重赋值，对二级指标按照Likert5级评分法评分进行权重的赋值；此外，还请专家对不合理的描述方式进行修改。

1.2.3函询实施方法

本研究共进行了2轮专家咨询，均采用电子邮件形式。在收取到第1轮函询表后，对同时满足重要性赋值均数≥4.0、变异系数≤0.25的条目予以保留，请专家对各级指标进行重要性评判。

根据数据统计结果及专家意见，对部分条目进行删除、合并、修改，且新增部分一、二级指标，再实施第2轮专家函询。2轮函询结束后，对各条目内容及权重赋值进行数据资料处理。

1.3资料整理与分析

采用SPSS13.0统计软件进行数据处理与分析。采用均数、构成比进行描述性分析；专家积极系数用问卷有效回收率和提出建议的专家比例表示；专家意见集中程度用指标的重要性赋值均数表示；专家意见协调程度用变异系数表示；权重的最终确定是根据Delphi法的结果，采用均数法计算各指标的权重。

2、结果

2.1专家积极系数

专家积极系数是指专家对研究的关心、合作程度。本研究进行了2轮专家咨询，函询表的有效回收率分别为95.24%和100%，提出建议的专家比例分别为80.95%和57.14%。

2.2专家意见权威程度

专家意见权威