招聘实操技巧.pptx

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;招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。

;人力资源管理黄金定律

-3R宗旨;招聘选材

---HR与业务部门的完美对接;;人力资源部的主要职责（一）;人力资源部的主要职责（二）;部门经理的主要职责;;招聘流程;你真的需要一名员工吗？;内部招聘

推荐法

布告法

档案法

外部招聘

报纸

杂志

招聘会

校园招聘

网站

猎头

研讨会;;公司简介

招聘职位名称和人数

职位要求和职责

相应的人力资源政策

应聘者的准备工作

联系方式;奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技术型公司，公司成立于1999年底，总部设在北京。2000年1月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工280人。在中国互联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，运用最先进的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。

奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互联网更快地发展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任，鼓励创新。

我们将为您提供：

◆极具吸引力的薪酬

◆“五险一金”、带薪休假、补充医疗、年度体检、服装费、购物卡、节日费、团队建设费等

◆生日和婚育等员工祝福礼品

◆丰富的学习和培训机会

◆完善的员工职业生涯规划

;;;个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；

求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；

工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；

教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；

生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；

其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。;;;;;面试流程;面试人力资源专业人员与部门人员的分工;人力资源类岗位的综合素质;???训类岗位的综合素质;行政类岗位的综合素质;财务类岗位的综合素质;销售类岗位的综合素质;市场类岗位的综合素质;技术支持类岗位的综合素质;研发类岗位的综合素质;;部门提出需要;“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。

——杰克·韦尔奇

最好的人才测评方法——面试

最好的面试方法——行为面试法

;什么是行为面试法

行为面试的理论基础

行为面试的优/劣势分析

行为面试的使用方法

行为面试结果的评估;1.1行为面试法的概念

行为面试法（BehaviouralBasedInterview,BBI）是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

理解:(1)描述的是过去的行为

(2)对行为描述的要具体

(3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征;面试理论：三个基本假设

人的行为是有规律的。

这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。

这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。

;行为面试的前提假设;3.1行为面试的优势

客观性

针对性

准确性

真实性;基于工作的要求，建立一个客观的标准——行为面试所设计的问题都是围绕所招岗位所应该具备的要求来进行的。

避免面试官寻找“理想应征者”的可能

前提是：

——科学的工作分析（确定胜任力）

;针对岗位特点，要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。

只选和工作有关的信息

评估所有与工作有关需具备的技能

容易作出雇佣决定

候选人之间信息一致，平等

同职位的候选人被问相同、类似的问题，以避免“闲聊”，更易确定谁最适合此工作

;关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

高信度，高效度

——信息准确，容易作出有效的雇佣决定;在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。

而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。;一次有效的行为面试通常花费的时间较