基于职业锚的员工职业生涯管理研究.pptVIP

基于职业锚的员工职业生涯管理研究汇报内容研究背景及研究目的研究思路与研究方法理论文献综述职业锚及职业生涯管理差异的实证研究研究成果本研究的局限及展望现实背景上世纪90年代初美国培训与开发学会对发达国家企业的调查我国国务院发展研究中心2004年发布的《中国人力资源发展报告》理论背景特质－因素理论个性－职业类型匹配理论职业生涯发展理论选题构想职业锚的提出基于个体差异的职业生涯管理1.1研究背景理论意义01进一步完善职业锚理论02从全新的角度解释职业生涯管理理论03现实意义04满足员工对职业生涯管理的需求05完善企业员工职业生涯管理体系061.2研究目的职业锚理论（Schein1975）技术型、管理型、创造型、自主型、安全型、挑战型员工职业生涯管理理论（龙立荣2002）晋升公平注重培训职业自我认识提供职业信息人口统计变量职位类别工作年限职业生涯管理需求特征差异性的员工职业生涯管理措施2.研究思路与研究方法3.理论文献综述3.1职业生涯理论的发展特质－因素理论Parsons,Williamson个性－职业类型匹配理论Holland(1960)职业生涯发展理论Ginzberg(1951)，Super(1957)Greenhouse，Schein（1978）个人特质和工作要求匹配忽视社会因素对职业选择影响静态看待个人特质基于人格心理学理论忽略了组织情景的影响职业选择是一个发展的过程不同职业生涯阶段的个体对职业有不同的需求和态度3.2关于职业锚的相关研究职业锚的研究现状国外：职业锚概念和结构的研究（Feldman、Bolino,1996;BeckJ,LaLopaJ,2001）；职业锚类型在性别、年龄等统计变量的分布

（JaneYarnall,1998,VerenaMarshall,DedeBonne,2003）；职业锚类型与绩效、满意度、离职倾向等结果变量之间的关系。

（JiangJJ,KleinG,2001;MaxwellK.Hsu,JamesJ.Jiang，2003）国内：仇海清(1992)翻译的Schein在1978年出版的《职业动力学》；张再生（2003）《职业生涯开发与管理》中对职业锚进行了介绍；多为理论的引用，相关实证研究很少。3.3员工职业生涯管理的相关研究员工职业生涯管理维度组织职业生涯管理（OCM）指组织根据其发展和组织人力资源规划的需要，为员工制定职业发展规划，并提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。Pazy1988三维度：职业生涯开发政策、促进员工进行发展的活动、为员工提供有关信息。Herriot1994八维度：发展取向；组织在职业决策中的控制力；组织对未来个人职业的开放性；注重专业的价值；公平对待；培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度。Crabtree1999四维度：培训与发展、职业规划、工作空缺与工作安排、咨询和安排导师。龙立荣等人2002我国员工职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。4.职业锚及职业生涯管理差异的实证研究研究方法研究步骤职业锚问卷（浙江大学学者何琪，2002）职业生涯管理问卷（OCMQ)（龙立荣，2002）量表设计IT行业媒体行业制造业咨询行业问卷设计问卷发放、填写、回收抽样访谈分类汇总相关分析SPSS统计结论分析性别技术型公司类型自主型年龄管理型工作年限安全型学历创造型职位类型挑战型5.1研究成果一：职业锚分布特征5.2研究成果二：针对人口统计变量和职业特征的差异性管理模式晋升公平性别：性别公平年龄：关注30～35岁的人群企业性质：建立外资企业和国有企业的公平晋升平台职业自我认识性别：给予女性足够的帮助工作经历：关注初入职场人群年龄：关注40以上人群人才类型：给非技术型人才提供更多的帮助提供职业信息注重培训职业生涯管理体系年龄：关注30～35岁的人群学历：关注高学历人群性别：主要集中在30前人群学历：给予低学历人群更多的培训机会企业性质：加强民营企业培训体系建设人才类型：专注技术培训5.2研究成果二：针对职业锚的差异性管理模式晋升公