面试计划步骤评估.pptxVIP

一般面试的正常程序

·所需时间

30分钟?有固定时间吗?

·面试前之准备撰写面试题目

面试前利用10-15分钟来看简历

·面试题目之提问

已有准备?随便问?

面试计划

你日常如何去计划面试?或者，你有否作任何准备工作?

你的企业是否每一个岗位级别都有标准化的问题?

*在应徵者之中你有甚么标准使面试具一致性?

哪些岗位是你需要时常面试的?

*步骤1:

-如果你并不熟悉岗位性质便需与前线经理商讨

-取得岗位说明书(JD),并详细地审阅

-确定工作所需的主要绩效表现因素(即是才能、技巧和知识)

准备面试的步骤

准备面试的步骤

从面试中获得的重要资料

经验技巧

个人性格

成就才能

准备面试的步骤

*步骤2:

-订立甄选标准

·将于稍后时间讨论

-为每个甄选标准作出比重

·因应重要性的水平作出评核

-撰写相关的问题以揭示能力和经验

准备面试的步骤

*步骤3:

-为职位准备一份标准问题

·以维持一致性和避免面试官的偏见

-提供额外问题需要应徵者回答

-订下甄别标准去评估应徵者的能力

*进取心和工作热情度

*沟通技巧

*成功纪录

*推理思考过程

*成熟感

*计划和组织能力

*面对压力的反应

*其他能力、技巧和知识

主要的评估因素

*了解工作性质

*为追求更好的绩效表现、确定所需才能(即是技巧、知识、能力)

*列出所需的技术性和认知性技巧(即硬技能及软技能)、过去的工作经验、学术背景和专业资格

为每个甄选标准作出比重

准备面试的步骤

订立甄选标准

工作职位

应徵者的相关工作

经验、技能及知识

本职位所需要的相关

技能、知识和能力

(技术性和认知性的)

将会向应徵者提问的问题

应徵者的

长处/短处

评估应徵

所作出的

者对问题

回应

对应徵者

的观感

其他常用

的面试技巧

甄选标准包括：

认知性技巧必要条件

比重

技术性技巧必要条件

比重

进取心

学术背景

分析技巧

电脑知识

沟通技巧

驾驶能力

自信心和影响力

行业/职能专门研究

解决冲突能力

机器操作

危机思考能力

数学计算

委托下属

计划。策划能力

仔细处事手法

专业资格

主动性

软件应用，详述：

领导才能

其他：

激励员工

商议和说服力

组织归纳能力

演说技巧

解决难题能力

项目管理

结果定向/工作效益定向

销售/商业发展

策略性思考

时间管理

其他：

总计：

100%

总计：

100%

·甄选目标

如何甄别应征者?

·标准化

发问之先后次序?

问每一个应征者发问相同问题?

面试的种类

·电话/视像会议

·行为性

·压力性

·处境性·团队

·小组

·面试专家小组

什么是行为性面试?

·目的

利用过往的经验去预测未来的行为

确定所表现过的行为

·认可性

强调员工能力和绩效的企业单位

强调“自主,“自律”“作独立判断”的企业单位

什么是行为性面试?

·适用于

任何水平的岗位

从技术岗位到管理阶层

为何采用行为性面试?

·减低面试官的偏见

·设计为要展现应征者的才能(技能、知识、能力),其可达到成功的绩效；

·透过应征者过往的经验和处事手法预测他们未来的行为；

·评估应征者对特殊情况之认识、反应、及吸取之体验。

·增加评估的可靠性和贯彻性；

·与应征者职位对照。

行为性面试题目结构。

·情况/难题

作出行为或行动的背景

问题出现之援引

·行动/行为

作出了怎样的行动?

·结果/后果

行动的结果或后果。

对应征者的期待。

·从相关情况中寻找岗位要求的经验

·要精确和明确的，不要绕圈子。

·强调主旨，不用叙述所有细节。

行为性面试问题的例子

·描述在工作上所面对的冲突及你如何处理。

·“举例说明你的团队士气低落和感到疲倦时，

你如何激励他们。

·你最难作出的决定是什么?

什么是压力性面试?

·目的

尝试在充满压力的情况下评估应征者的情绪和

反应。

·认可性

步伐迅速的企业单位。

以客户为主的企业

与不同客户多交流的服务。

·适用于需要时常或偶尔面对压力的在职人士。

为何采用压力性面试?

·预测应征者的EQ和应付压力的能力及反应。

·在充满压力的情况下评估应征者的反应和行为，决定他/她可否与其他团员和平的共事。

·决定应征者会否很容易发怒或采取主动

·揭开应征者对受指控或诬告时的真面目。

对应征者的期待。

·回答问题时保持冷静与清晰的思维。

·控制情绪和脾气。

·回答问题要集中注意力和保持思考上的逻辑性和组织性。

·表现出可以迅速思考和即时面对难题。

·保持稳定有体面