2025年RBRVS绩效分配模式在公立医院的应用初探.doc

RBRVS绩效分派模式在公立醫院的应用初探

摘要：伴随醫疗体制改革的不停深化，以收支結余為基数進行提奖的绩效分派模式已逐渐無法满足公立醫院发展的需求。改革老式绩效分派模式，提高醫务工作人员的积极性，缓和醫患矛盾，已拾分必要。本文通過简介RBRVS绩效分派模式及其在X公立醫院的详细应用，分析新旧模式下公立醫院收入构造、醫疗质量数据等方面的差异，论述了新绩效分派模式的优势、成效及其深入发展的方向。

关键詞：RBRVS绩效分派模式醫院应用

“醫改”每年都是两會的热點议題之一，近几年来，药物零差价政策的实行，使公立醫院的收入构造逐渐发生了变化。药占比的下降逐渐打破了醫院“以药养醫”的老式模式。同步，国家卫生计生委、国家中醫药管理局早在就制定了《加强醫疗?l生行風建设“九不准”》，其中明确指出不准将醫疗卫生人员個人收入与药物和醫學检查收入挂钩，并且不准進行開單提成，醫疗卫生机构应當建立科學的醫疗绩效评价机制和内部分派鼓励机制。那么在醫改和国家政策导向的大背景下，公立醫院该怎样建立一套公平公正有效的绩效分派模式，既能提高醫务工作者的工作积极性，增進醫院精细化管理的发展，又能实現公立醫院的公益性目的，把社會效益放在首位，是其迫在眉睫的任务和方向。

一、公立醫院原有的绩效分派模式及其存在的弊端

（一）老式模式

公立醫院的老式绩效分派模式就是按照收入減去成本後的結余乘以提奖比例计算出来的。而醫師和护士的奖金也没有進行独立核算，绩效高下完全看科室的创收程度。护士在不一样的科室拿到的奖金差距很大，醫師和护士收入分派不均的矛盾也曰益凸显。

（二）存在的弊端

1.主观性强，不能充足体現多劳多得

老式模式总量粗放式发展，以盈余為导向，鼓励方式單一。轻易引导醫師加大開單力度，加重患者就醫承担，激化醫患矛盾，進而忽视公立醫院追求公益性目的的初衷。由于“醫疗經济价值”究竟無法取代“醫疗服务价值”，老式模式不体現醫師、护理、技師等不一样岗位的劳動投入，無法充足体現多劳多得，领导层為了科室间绩效水平的平衡，也許會存在人為的调控，导致绩效模式不透明，主观性较强。

2.病区無法管理不可控成本

老式提奖模式中的成本是“全成本”的概念，而实际上科室组员并未能全面管理科室的所有成本，由于成本中有些项目是科室不可控的，有些是挥霍和無效的沉淀成本，由于不能直接量化而采用笼统的分摊，导致核算的成果与科室实际劳動不相符合。

二、RBRVS绩效分派模式简介

（一）RBRVS含义

RBRVS（以资源為基础的相對价值比率）是以资源消耗為基础，以相對价值為尺度，来支付醫師劳务费用的措施，重要是根据醫師在提供醫疗服务過程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。

（二）RBRVS项目及内容

R在RBRVS体系中，表达醫生提供醫疗服务所需资源投入重要有三种。

（1）醫生的工作量，包括工作時间、服务的复杂度，即所需要的技巧和强度。

（2）醫疗项目所需要的成本，包括办公室房租、设备折旧、水、電、人员工资等。

（3）责任成本，指也許的醫疗纠纷或醫疗事故所导致的机會成本。其详细公式如為：RBRV=（TW）（1+RPC）（1+AST），TW代表醫生劳動投入总量，RPC為不一样专科的相對醫疗成本指数，而AST是专科训练成本的年金指数。這個评估体系的主旨是衡量出不一样醫疗项目的相對资源投入量。

三、RBRVS绩效分派模式在X醫院的详细应用

（一）引進過程

台湾不少公立醫院近些年都采用了RBRVS绩效分派模式，并且获得了成功。大陆公立醫院在借鉴台湾醫院成功經验的同步，应因時制宜、因地制宜，建立适合自已的RBRVS绩效模式。以X醫院為例，在初就专门成立了绩效改革小组，并组织小组组员去台湾公立醫院學习参观。在台湾绩效专家的指导下，通過長达一年的调研，可行性论证，多次科室访談，通過大量合理的调整、修改、测算，最终确定核算项目和基准，最终在1月正式启用新绩效方案。

（二）详细应用内容

新模式對临床、醫技、护理三個核算單元分别進行了独立考核。

1.临床醫師的奖金核算

临床醫師某组的奖金=该组醫師的住院和门诊执行奖+该组醫生住院和门诊的判讀奖-该组床曰量/病区床曰量×病区消耗成本-该组醫生的基本工资

公式中醫師的执行奖重要来自醫師亲自操作完毕的醫疗项目，例如手术、治疗、诊查等。醫師的判讀奖重要来自醫師根据检查成果對病情做出诊断的项目。病区消耗成本包括可控成本和其他成本。可控成本重要包括病区自已從库房领用的，不能單独向病人收费的材料；其他成本包括病区水電费、折旧费、保洁成本、電话费等。這些是作為绩效计算出来後直接的扣減项。醫師的基本工资包括岗位工资和薪级工资，