2025《滁州全柴集团公司员工流失现状及问题和对策》开题报告文献综述（含提纲）.doc

滁州全柴集团公司员工流失现状及问题和对策

开题报告文献综述

本课题的意义、国内外研究概况、应用前景等（列出主要参考文献）

1、本课题的意义

在激烈的市场竞争下，企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和社会政策因素以及人才自身因素。企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通(吕云涛,章丽娜,2022)。本文通过整理人才流失相关研究理论，将人才流失相关理论应用于滁州全柴集团公司，希望能通过对滁州全柴集团公司的研究，推动我国关于人才流失相关理论的发展。

2、国内外研究概况及应用前景

（1）国外研究概况

MadirdHectorP（2015）认为企业员工流失问题的根本在于企业的内部管理制度，尤其是员工激励制度和晋升渠道是最要原因；Davies（2011）通过实证研究发现造成企业人才流失的动因主要为(赵书艺,李俊峰,2021)：企业没有尽可能的调动员工的积极性，让员工把自身工作与企业发展结合起来，从这些讨论中认识到在认知上有分歧；对员工工作软环境不够重视、企业文化或者晋升机制的不健全也是员工离职的主要原因之一；对员工缺乏薪酬激励，变相通过延长工作时长来降低员工的工作投入回报，从这些言论可以知道也是员工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作动机和工作满意度均会对员工流失问题产生影响(孙泽宇,周晨曦,2021)；

本世纪初期，本杰明·戴维斯（2011）提出影响人员流失的因素对工作的满意度有关。如果员工对工作环境、工资薪酬、奖金、发展前景等感到满意，那么辞职的可能性会比较低(王思远,刘锦涛,2021)。反之，如果员工对工作各项条件产生不满，或者与自己的期望值不符的时候，则容易产生离职的想法。在后期研究中，这一初步结果将被进一步验证，以更全面地了解该现象的本质特征及其潜在影响因素，确保设计的稳健性和普适性。同时，后续研究将发现更多相关变量，并仔细分析这些变量之间的复杂关系，为理论框架提供更加坚实的支持。贝文（2013）把导致员工流失的原因分为内部原因和外部原因。大卫·肯迪和马克·富尔福德（2016）把工作人员辞职的原因分为显性原因和隐性原因，在这等条件下显性原因包括职业规划、薪酬待遇、工作能力等(陈雨晨,韩雪玲,2020)；隐性原因包括性格、学历、工作经历、家庭等因素。马格瑞特·迪瑞（2018）提出对员工离职行为有重大影响的是企业文化以及上下级之间、工作人员之间是否能够进行顺利有效的沟通。克劳迪奥·费马德斯·阿拉奥斯和简·玛丽·希罗普（2019）在此基础上提出了减少公司员工的离职行为的措施。在这等情况下普莱斯提出可以优先录取忠诚度高的员工(高旭东,李俊彬,2020)。简·玛丽·希罗普（2020）认为引导员工树立积极向上的世界观、人生观、价值观，营造团结、和谐、向上的企业文化氛围，给予他们发展空间和上升途径，可以增加工作人员对公司的归属感和认同感，增加公司的凝聚力(蒋家豪,马春晖,2020)。

国外研究者还从定量角度对人才流失问题进行了研究，建立起了人才流失模型。马奇和西蒙在《企业论》中构建了马奇西蒙模型。马奇西蒙模型从员工从企业流失的和性和容易性两个方面构成，同时，他们发现员工自我价值的实现、良好的企业文化氛围都可以提升员工对工作的满意度(许浩然,郭伟杰,2022)。

（2）国内研究概况

王珊珊,吴凯琳（2016）指出应该注重员工与公司的契合度，培养员工情感，增强员工的主人翁意识。黄子豪,徐佳怡（2014）通过对某公司的实地考察指出职工对工资、升职、交流的认可度和辞职意愿是负相关的，所以处理企业人才外流的难题要从工资福利制度入手，职业生涯规划，这在一定程度上体现有效畅通的交流等方面进行优化。李亚军,孙婷雪（2015）指出处理企业人才流失的方式主要涉及企业内部工作的合理分工，灵活有效的激励方式，健全完善的激励机制，较强的主人翁意识培养等。张锦荣,林春艳（2009）认为应从人才选拔、鼓励政策、牵引因素、管理体系等4个角度缓解企业主要人才外流。赵天浩,陈思婷（2014）指出职工的大量流失会阻碍企业的正常运转，公司应注重员工的职业发展，建立必要的自我管理体系。王雪彤,刘东明（2017）指出企业在职工的职业计划方面有明显漏洞，应重点从这一角度找出解决方案。此结果与特定理论模型保持一致，研究过程严格依照该模型的原则和结构框架，确保了研究设计、分析方法及结果解读的系统性和科学性。通过将理论模型作为研究的基础，不仅能更好地洞悉研究对象的关键特征及其内在规律，还能在复杂的现象中识别出核心变量和因果关系，为问题解决提供可靠的理论