基于胜任力的行为面试法.pptVIP

如何听取回答？e.g.“我的部门超额完成了销售任务”Situation/Target:销售定额是多少？部门人数？与同行相比如何(其他部门、竞争对手)？与以往相比？产品/市场/行业背景如何？Action:你在其中具体的角色/作用？你具体都做了哪些工作？遇到的挑战是什么？你是如何应对的？Result:超额%？成本控制情况?获得何种奖励？如果有机会再来一次，你会在哪方面做的不一样？e.g.“我想有更大的职业发展”如何听取回答？e.g.“我想有更大的职业发展”Situation/Target:你认为目前影响你职业发展的主要因素都有哪些？为何目前所在的公司没有此机会？（具体证据）公司其他原来与你平级的同事有否得到升职？Why?请具体说明更大的职业发展是什么？你的职业发展目标/计划？Action:为此你都做了什么/正在做什么？(如：读MBA、专业证书、主动与老板谈你的职业目标以及需要的支持etc.)Result:努力的结果如何？根据什么你认为加入我公司会带给你所期望的更大职业发展？(对公司文化、价值观的理解etc.)如何听取回答？e.g.“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。”Situation/Target:谈判对方背景？第几次谈？气氛为何紧张？谈判小组构成、人数？你的角色？谈判目的–你们的底线？Action:你们怎样让对方答应你们的大部分要求的？你具体都做了哪些工作？遇到的挑战是什么？你是如何应对的？Result:你们作了哪些相应的让步?哪些是对你们很重要但对方最终未能答应的条款？你的公司/老板满意吗？你怎么知道？AcconSys奥肯思科技AcconSys基于胜任力的行为面试法PreparedbyXULIN

Mar20,2009*结构大纲关于招聘面试行为面试法的特点及利益基于胜任力的行为面试法的流程定义胜任力如何设计行为面试的问题如何提问如何听取回答如何评估如何避免常见的招聘错误招聘面试招聘的两个本质以终为始----招聘标杆(RightPeopleforRightJob)客观公正----衡量手段PastFutureNowBestPredictor业绩行为过去的行为是未来业绩最精准的预测因素面试是立足于现在，用候选人过去的行为来预测他/她未来的业绩招聘面试冰山模型（KSAO）MaslowNeeds生理、生存需求安全归属自我尊重自我实现高K-Knowledge知识S-Skill技术A-Ability/Achievement能力/成就O-OtherCharacteristics自我意识（心态/价值观）-受环境影响人格特质-性格（天生）动机-需求低观察与培训的容易程度结构大纲关于招聘面试行为面试法的特点及利益基于胜任力的行为面试法的流程定义胜任力如何设计行为面试的问题如何提问如何听取回答如何评估如何避免常见的招聘错误行为面试法的特点及利益什么是行为面试法定义：以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为、业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。结构化面试面试前：就岗位关键绩效要求（KPI）和有关胜任力，提前准备问题；面试中：就有关O（冰山下），向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题；面试后：采用相同的评估标准。行为的本质双V原则：Visible可观察到的；Verb动词行为面试法VS传统面试法行为面试法的特点及利益传统面试法：非结构化面试，关注情景/理论/主观假如……，你认为……你觉得……你喜欢什么样的运动？行为面试法：结构化面试，关注实际的行为请举例说明……传统面试法预测未来业绩的准确度14%行为面试法预测未来业绩的准确度55%行为面试法的特点及利益行为面试法的流程定义胜任力如何设计行为面试的问题如何提问如何听取回答如何评估如何避免常见的招聘错误结构大纲“二八”原则胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(SuperiorPerformance)需要的行为特征(Behavior)胜任力的基本原则能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准依据：优秀业绩必须以客观数据为依据定义胜任力(Competency)行为面试法的流程Ⅰ胜任力的构成要素01名称定义行为描述胜任力的三个等级