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薪酬体系设计方案人力资源部制

薪酬体系设计方案第一版

目录?薪酬结构薪酬确定根底职工薪级职级确定月工资结构年终奖福利职能工资制优点薪酬结构图薪酬总额构成

薪酬体系薪酬结构图工资固定工资绩效工资奖金年终奖特别奖励福利有薪假期提成〔前线序列专用〕根据业绩考核发放1%-5%的提成。社会保险津贴福利工资奖金提成旅游

薪酬总额构成工资总额提成总额奖金总额福利总额基本工资+绩效工资工资总额前线序列专有，与业绩挂勾提成总额特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额国家所有法定假及带薪年休假等有薪假期年底为双薪，不足一年者，按月计年终奖年终奖总额公司购买社会保险国家规定福利总额通讯津贴、交通津贴、餐费津贴津贴薪酬总额

目录?任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间确定方法薪酬结构薪酬确定根底职工薪级职级确定月工资结构年终奖福利职能工资制优点

任职资格等级制度

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的上下取决于其所具备的条件与能力水平上下。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据零式中国的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为两序列〔前线序列、后援序列〕、三层〔管理层、中坚层、骨干层〕。

职类职种划分决策层1总经理室职类划分要素技术类3管理效劳4品牌类5客服部、品牌中心、教育部。业务类2对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。分：业务部、督导部。后援序列前线序列综合行政部〔人力资源、行政后援〕、财务部、法务部。包括IT维护、网页设计〔美工、平面设计〕、信息编辑。

职层划分定义职层薪等划分标准

在实际工作、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 在直接说服鼓励别人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 对思考所要求的新颖性和复杂程度。职种薪等区间确定方法价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度。知识管理知识人际关系技能思考的环境思考的挑战知能解决问题

薪资职级对应表员工职级调整目录?薪酬结构薪酬确定根底职工薪级职级确定月工资结构年终奖福利职能工资制优点

薪资职级对应表

员工职级调整考核调整

任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所奉献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其职级。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。

考核调整例如：

薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比方可以按照以下标准执行〔连续1年考评得70分者降一级，连续1年得60分者进入待岗中心〕：

员工职级调整根据任职资格等级晋升〔下降〕

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工职级的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的职级也要做相应调整。任职资格等级晋升〔降低〕考核等级晋升考核等级降低破格等级晋升

员工职级调整任职资格考核晋升〔降低〕

任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核”结果，确定任职资格等级。

员工职级调整任职资格考核晋升考核晋升是指通过企业内部相应的晋升考核获得的任职资格等级晋升。晋升考核原那么上每年进行一次。由人力资源报据月绩效综合考核表评定

任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源部提出候选名单，总经理室批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：

*非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

*其他由总经理室提名的人选。

工资总额目录?薪酬结构薪酬确定根底职工薪级职级确定月工资结构年终奖福利职能工资制优点

工资总额前线序列工资总额确定原那么

*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，业绩高，员工收入高，反之那么越少。

*其中业务部2-5%提成，督导部5%提成〔只计首单〕。

后缓序列工资总额确实定

月度工资总额=根本工资+绩效工资+通讯津贴+交通津贴+餐费津贴+社会保险

年终奖发放原那么?目录薪酬结构薪酬确定根底