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经典—必懂的27个知识模型

人力资本增值的目标必须大于财务资本增值的目标

--任正非

正如我们在HR共享学堂多次提及的，人是企业最宝贵的资源，而资源是可以也必须进行开发，使用的。

而如何能够有效的的对人员进行培养和开发成为企业非常重要的战略任务。

这篇文章为大家分享人才培训和开发的27个知识模型，希望能帮助到大家。

01

基础学习理论篇

一、学习金字塔模型

来源

由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出的。

应用

学习项目/课程的活动、评估方式等设计基础，帮助学员更多掌握学习内容。

最高层次的学习转换是将所学内容分享给他人，所以我经常在《TTT内训师训练营》上提到，分享是一个人成长最快的方式。

分享的时候，受益最大的是分享的人，因为你分享的时候除了脑海里要对逻辑框架进行组织、对之前学习内容进行回忆，而你讲出来的时候又加强了表达能力和对知识点重复加深印象的作用。

所以大家学习了任何知识后建议立即和同事或者你的伴侣、孩子进行分享，这是非常好的一种学习方式。

二、艾宾浩斯记忆遗忘曲线

二、艾宾浩斯记忆遗忘曲线

来源

德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus)?研究发现，描述了人类大脑对新事物遗忘的规律。

应用

课程后检核，评估，跟进方式方法等设计基础，帮助学员掌握课程内容。

同时，观察图像我们发现，最初记忆的事物在开始的一天内遗忘的速度最快，24小时即遗忘了66.3%，借用孔子的一句话叫“温故而知新”，所以我们要不断的利用间隔时间进行重复的记忆。

三、诺尔斯成人学习的特点

成人学习的四个主要特点：

1、学习自主性较强

2、个体生活经验对学习活动具有较大影响

3、学习任务与其社会角色和责任密切相关；

成人的学习任务已经由儿童、青少年时期的以身心发展为主转变为以完成特定的社会责任、达到一定的社会期望为主。

4、适合采取问题中心或任务中心为主的学习

来源

美国成人教育家诺尔斯的成人教育思想是西方成人学习理论的主要代表。

应用

培训项目，课程的设计需考虑成人学习特点进行设计，根据成人学习的四个特点，我们建议如下：

1、学习自主性较强

建议：成人不喜欢枯燥、乏味、呆板性的学习，所以我们要利用多种丰富多彩的学习形式，同时增强学习的趣味性，让学习变得有趣和好玩。

2、个体生活经验对学习活动具有较大影响。

建议：成人是有经验的，有阅历的，他们不会和自己的数据争辩，所以我们更应该利用他们的经验和阅历，学会激发他们表达和展示的愿望和激情。

3、学习任务与其社会角色和责任密切相关。

建议：成人学习要让他觉得学习对他有什么帮助，能够帮助他解决什么问题，比如能帮他赚钱和省钱通常会吸引到成年人。

4、适合采取问题中心或任务中心为主的学习

建议：我们在学习的时候可以采取任务/行动学习法Actionlearning的形式或者问题导向型研讨会的形式进行学习。

四、ARCS动机设计模型

来源

美国佛罗里达州立大学的约翰·M·凯勒教授提出，该模型关注如何通过教学设计来调动学生的学习动机问题，ARCS代表了四类主要的动机策略。

应用

学习项目，课程围绕这四个方面来设计教学，就可以激发学生在课堂学习中的动机。

02

培训项目管理篇

一、黄金圈-项目设计思考模型

思考，设计一个项目的思考顺序：WHY-HOW-WHAT

来源

美国作家西蒙.斯涅克因在TED演讲中提出黄金圈法则而一举扬名。

应用

1.学习项目设计的底层思考模型，（笔者经常用）

2.也多用于课程开发的呈现逻辑

二、6Ds-学习项目设计法则

D1界定业务结果。清晰地定义与业务相关的培训目标是什么。

D2设计完整体验。需要识别完整流程中影响学习成果产出的关键因素，优化学习者的整体体验。?

D3引导学以致用。需要选择合适的授课方法和支持策略，帮助学员跨过学习和实践的鸿沟。

D4推动学习转化。构成转化氛围及决定培训结果的因素及我们在学习转化过程中需承担的职责。?

D5实施绩效支持。绩效支持可以是一份流程清单/专家帮助，目的是支持学习转化可以最终落地。??

D6总结培训效果。记录和评估阶段性数据、证据，确认是否达成D1。

来源

罗伊·波洛克博士的书籍《将培训转化为商业结果》

应用

我们在设计学习项目的时候，可以按照里面的6个步骤进行设计，以便达到让训练更加贴近和支持业务的发展。

二、柯氏四级评估-项目评估模型

来源

由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。

应用

当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四级培训评估模式——柯氏模式，其主要应用如下：

第一层次，反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。

反应评估是指受训人