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3步建立能力素质模型

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

能力素质模型建模也是薪酬架构设计的前提，岗位分析是岗位价值评估的前提，而设计岗位能力素质模型则对岗位分析将产生重要的影响。员工能力素质模型和岗位价值评估之间有着内在的依存关系。

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岗位序列划分

所谓岗位序列，实际上就是一些职责及能力要求相近的岗位组成的岗位群。岗位序列划分从本质上就是对企业的岗位打包，把若干个业务相类似的岗位组合成一个群体，这些业务活动内容相类似的岗位在能力素质的要求上往往具有相似性。岗位序列划分可以划分若干层次，如从岗位序列到岗位类别，最后分解到序列管理的基本单位——岗位。

02

确定建模对象

确定建模型对象是能力素质模型建模的一个重要环节。建设能力素质模型会增加企业的管理成本，由于岗位有很多，作为中国企业在刚刚导入能力素质模型时不可能将所有的岗位都纳入建模的对象，应当抓住重点进行能力素质模型的建模。

抓住重点意味着需要在众多的岗位中筛选出重点岗位。从原则上讲，对企业战略实现关键流程上的关键岗位是能力素质模型建模重点要考虑的岗位。平衡计分卡体系中，战略地图分析的战略工作组群中的岗位就是能力素质模型建模所要优先考虑的岗位，这也是平衡计分卡与能力素质模型的接触点，在完成能力素质模型建模对象的选择后，就可以进行素质模型的开发。

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员工能力素质模型建模

从能力素质的适用范围，可以将其分为核心能力素质和专业能力素质。核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，适用于组织中所有员工，无论其所在何种部门或承担何种岗位。而专业能力素质是依据员工所在的岗位群或部门类别而有所不同的，是为完成某类部门职责或岗位职责，员工应具有的综合素质。

在设计能力素质模型之前首先应该审视企业的战略，以战略推导能力素质模型，这样才能确保员工能力素质标准与企业的核心能力相一致。在能力素质模型建设中，无论是核心能力素质还是专业能力素质推导都可以和平衡计分卡等核心工具战略绩效体系相对接。战略地图分析、岗位战略KPI都可以为能力素质模型提供帮助。该阶段结果会最终形成企业的员工能力素质模型库（又称能力素质模型词典）。

无论是核心能力素质模型的进一步描述，还是专业能力素质模型的建模，都可以采取以下几种常见的建模方法。

1.战略核心能力推模。对建模对象的战略核心能力或岗位核心支持能力进行分析，以推导能力素质模型。

2.行为事件访谈（Behavioral-Event-Interview，BEI）。该方法被广泛地运用于能力素质模型建设，主要是比较岗位杰出任职者与不胜任的任职者在能力素质上的差异，来建立能力素质模型。

3.信息编码。信息编码是对战略核心能力推模或BEI的信息结果进行整理与归类的一种分析方法，主要是将一些信息进行对比、归类，并对素质特征进行分层、分级。

事实上在现实的能力素质模型建模中，上述几种方法是结合在一起使用的，同时可以辅之专家法、建模头脑风暴法、最佳实践标准、企业文化元素分解等方法。在该阶段的主要产出是经过详细验证后的企业能力素质模型库。