2025【薪酬保密制度立法的特点综述：与美国薪酬保密制度的比较分析2200字】.docVIP

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薪酬保密制度立法的特点综述：与美国薪酬保密制度的比较分析

（一）中国立法现状

自《宪法》颁布以来，中国的各种法律每天都在完善，劳动法也不例外。劳动法的改进体现在许多法律的颁布和执行上，这些法律在执行过程中不断地被修订。自1995年《劳动法》颁布以来，我国的劳动立法主要有，全国人大颁布的《社会保险法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。《劳动合同法实施细则》、《女职工劳动保护特别规定》等国务院颁布的行政法规，以及国家人力资源部发布的各种部门规章。最高人民法院发布的相关司法解释、地方人民议会和政府制定的规章制度和其他立法文件。

从宏观上看，我国劳动法取得重大进展，劳动保护立法基本到位。但在查阅了上述法律法规、部门规章、司法解释和地方立法文件后，并未发现对“薪酬保密制度”的直接规定。中国法律如何规定工资保密制度？国家法律究竟是肯定它的积极重要性还是否认它的价值？如果用人单位滥用薪酬保密制度赋予其的权利损害劳动者权益，劳动者如何运用法律反击？

经过各级法律文件的审查，中国法律对劳动者权益的规定是比较完备的。劳动者或企业认为自己利益受损时，可以向相关调解委员会申请调解。根据相关文件，此类调解协议效力相当于双方订立的劳动合同，同时也能作为人民法院判案的依据。调解是非必需前置程序，劳动者也可以选择直接申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

我国的法律对雇主的行为方式也有比较完善的限制。用人单位是否遵循《劳动法》及其具体情况都有相关组织负责监督，包括县级以上人民政府劳动行政部门和工会。并且工会检举和控告的权利，而县级以上人民政府劳动行政部门有权予以处罚。

但是“薪酬保密制度”合法吗？国内法律如何确定这一点？上述法律文件没有明确规定，只能从有关用人单位规章制度中推断。与雇主规章制度有关的主要条款有四项。一是赋予雇主制定规章制度的权利，并规定工人有义务遵守雇主的规章制度。二是制度或关键事项应与劳动者平等讨论协商，最终内容通知或通知劳动者。第三是用人单位如果违反法律则劳动者能够自愿解除合同；第四是企业在劳动者违规情况下可以单方解除合同。结合四款规定来看，薪酬保密制度是无法判断其合法性质的，但是薪酬保密制度的运用是否违法却有迹可循。企业在遵循法律规定的前提下以正当理由运用薪酬保密制度解雇员工是无可厚非的，但是一旦超出法律界限或在实践中忽视了劳动者的抗辩权利，就有可能导致违法解雇的情形出现。

（二）美国立法现状

相比较上面描述的中国关于薪酬保密制度的立法现状，美国对薪酬保密制度就并没有这么宽容了。近年来在人权运动、男女平权思潮、拒绝种族歧视等在美国风靡的潮流影响下，美国劳动立法日趋完善，并且愈加注重“同工同酬”、“男女同酬”等问题。现如今美国的劳动立法主要包括《同工同酬法》、《公平劳动标准法》、《公平薪酬法》、《国家劳动关系法》等。

在美国，现代薪酬结构往往是秘密的。大多数工人不知道他们的工资奖励的控制标准是什么，也不知道他们的同龄人做了什么。许多雇主都有严厉的薪酬保密政策，违反这些政策可能导致解雇。调查数据表明，美国相当多的私营部门雇主有正式规定，禁止雇员与他人探讨薪酬。此外，调查数据还表明，尽管大多数公司没有正式的政策禁止此类讨论，但超过三分之一的公司仍然保持此类政策，但这政策在美国却并不是合法的。有趣的是，尽管国家劳工关系委员会（“NLRB”或“委员会”）和联邦法院一直认为这些规则根据《国家劳动关系法》第五条是非法的，但这些规则仍然相当普遍。

在美国的现行法律规定中，薪酬保密制度被认为是非法的行为，因为它们影响了劳动者自行组织争取权利的实质性权利。NLRB和处理薪酬保密制度的各个法院一致认为，关于工资的讨论被认为是互助或保护的协调活动，因为它们是组织活动的一个组成部分。例如，在最近的一个案例中，NLRB考虑了员工手册中包含的薪酬保密规则。该规则规定，员工的收入是“员工与其收益主管之间的机密事项”，因此，员工之间涉及收入的任何讨论“将导致主管自行决定解雇和/或纪律处分”。委员会维持了行政法法官的裁决，即该规则违反了第8条。

在这样严格的立法环境下，关于薪酬保密制度仍有雇主胜诉的案例。因为在美国的诉讼过程中，雇主有机会为该规则提出合法的商业理由。但令人惊讶的是，在以往的案例当中，雇主在提出采用薪酬保密制度的可能理由方面非常胆怯保守，往往只会提出一个论点来支持其主张。雇主一直认为，薪酬保密政策是必要的，作为限制“员工嫉妒和冲突”的一种方式。这一论点是基于一种常识性的理解，即员工之间工资的差异会在他们之间产生内部冲突。员工将观察工资差异，但可能没有评估不同工资理由所需的所有信息。这反过来又会使员工之间的关系紧张。而少数几个胜诉案例，都是因为雇主在制定相关规则方面有合