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公立医院绩效考核体系构建存在

的问题及对策建议思考

一、医院绩效考核体系构建概述

(一)医院绩效

从管理学的角度来看，医院绩效是医院全体人员期望的

结果，其可以细分到每个科室、每个职工。绩效考核是为医

院员工建立的考核制度，目的是采用系统的方式来考核和评

估员工的工作情况与成果。绩效考核工作的主要特色是以管

理指标为导向，针对医院发展的主要战略目标，运用综合的

考核内容和指标体系，通过量化与定性指标相结合，对各个

指标体系设置不同的权重，根据权重的不同反映对考评对象

的目标导向与管理指标要求，这样才能对医院的运营效果、

社会环境影响、资金投入产出以及医院服务质量等各个项目，

进行公平公正的综合评判，明确医院的发展现状，为医院今

后的发展提供支持[1]。

(二)医院绩效考核办法

一是平衡记分卡法，主要是从医院的内部业务流程、财

务、客户和成长这四个方向反映医院的发展目标，衡量医院

绩效，将其反馈的结果有效地运用到医院今后的经营活动中，

实现医院内部人力资源的最大效用，使医院能够长期有效运

转。平衡记分卡法有一个明显的缺点，那就是在衡量医院业

绩时，需要引入一些非财务指标，分析数据时带有较大的主

观性，容易产生偏差，从而对结果产生一定的影响，不能给

医院今后的经营活动提供准确的数据支持[2]。

二是财务比率分析法，主要是运用ROA、ROE和营业

利润率等指标衡量医院绩效，同时这也是目前使用较多的一

种医院绩效评价办法。财务比例分析法最突出的优点就是在

进行医院绩效衡量时，需要的数据无论是搜集还是处理都比

较便利，能够短时间内实现医院绩效评价。但财务比率分析

法得出的数据是静态数据，只能反映医院短期内的绩效成果，

单一的财务指标只能反映出医院经营状况的某一方面，因此

得出的数据较为片面，不能反映医院的经营状况。

三是因子分析法，是将在医院各指标中选出的各变量经

过检验之后分组归纳，之后在各个分组之中有效提取公共因

子反映原始变量的属性，再比较不同因子的方差贡献率定不

同分子的权重，最后根据各公共因子的权重进行加权计算，

获得综合得分。这种绩效衡量方法具有较强的客观性，结果

较为准确，但是由于其计算量较大，对原始数据要求准确率

高，对于计算人员的要求较高，许多中小医院内部并不具备

使用该方法的条件。

二、公立医院绩效考核体系构建存在的不足

(一)医务人员对公益性认知不足

公立医院绩效考核对于医院今后的发展有着重要的作

用，公立医院管理人员要加强对绩效考核的重视，及时引进

先进的管理方法，不断完善公立医院绩效考核制度，以公益

性为医院的主导方向，提高医疗工作人员的工作效率和医疗

服务质量为目标，深化新医改政策，不断完善自身发展，满

足国民日益增长的医疗需求。针对我国目前医院管理运营的

复杂性和特殊性，医院在制定绩效管理体系时，要综合考虑

医院发展现状和运营目标，通过调研了解就医人员的需求。

在这些前提下，制定完善科学的绩效管理体系，提高医院的

运营效率和经济效益，达到国家新医改的要求，最大限度地

体现医院的公益性，为医院的长期发展打下坚实的基础。

(二)医务人才队伍建设不健全

许多人认为绩效管理只是一个概念，在目前我国公立医

院中，其中层管理岗位大多由具有临床经验的一线骨干担任，

基层管理岗员工是由临床科室的医护人员转任的，这些人员

虽具备专业的医疗护理知识，但是对于岗位管理存在错误的

认知。此外，由于医院内部缺乏绩效管理方面的专业人才，

因此对于绩效考核机制的建立只存在于形式，绩效管理考核

并没有得到真正落实。只有加强对绩效考核专业人才的重视，

建立完善的绩效考核管理人才队伍，才能从根本上提升医院

绩效考核的效果，才能为医院的健康可持续发展打下坚实的

基础。绩效管理工作者要认识到绩效管理对于医院发展的重

要性，要深入到绩效管理的每一个流程，使医院各个科室、

各个员工都能够有效地参与进来，使其明确责任和义务，要

加强与员工的沟通和交流，在实践中与员工一起完成绩效目

标，从而实现医院长远的发展目标，提升医院的社会影响力

和竞争力。

(三)绩效考核体系不完善

随着我国经济的迅速提升，各行各业都面临着严重的竞

争压力，在这种社会背景下，企业为适应社会发展的现状，

就需要加强内部管