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绩效奖励方案

编号：**公司公告202501号签发人：***

第一部分半年/年终绩效奖励方案

一、绩效奖励设计原理

设计理念：绩效奖励体现了集团对员工能力和工作绩效的认可与回报，它将员工的实际薪酬与企业和个人的劳动成果紧密相连，既反映了员工能力和岗位的差异性，又突显了工作绩效的多样性。

设计原则：绩效奖励遵循‘按劳分配、无上限、有保障’的原则，具体实施方式为设定个人绩效考核的最低标准，并扩大企业绩效考核系数的范围：

个人绩效考核下限：若员工半年或年度绩效评估分数低于60分，则取消其对应半年或年度的绩效奖励；

集团/子公司绩效系数范围：该系数根据集团/子公司完成整体目标的情况来确定，通过整体评价和打分计算得出，其系数的最低值可设定为0。

二、绩效奖励的分类及说明

员工标准绩效奖励

员工标准绩效奖励系指：依据绩效奖励的分类，涵盖半年度及年终标准绩效奖励，二者共同构成员工计算实际应得奖金的基础与依据。

员工标准绩效奖励的来源：依据员工年度拟定收入，按照不同岗位类别的岗位工资与半年度及年终标准绩效奖励间的拆分比例进行计算。具体拆分比例详见下表：

表一：

岗位系列

岗位工资

半年奖金

年终奖金

高层管理岗位

高层岗位A

75%

8%

17%

高层岗位B

70%

10%

20%

高层岗位C

80%

7%

13%

非业务类岗位

职能中层岗位

80%

7%

13%

专业/技术/基层岗位

80%

7%

13%

一般岗位

85%

5%

10%

业务类岗位

业务A

50%

17%

33%

业务B

60%

13%

27%

业务C

70%

10%

20%

绩效奖励的分类：绩效奖励主要分为半年度奖励与年终奖励两大类别。

半年度绩效奖励的确定，是依据岗位标准，并结合个人半年来的绩效汇总评价系数，经过调整后得出实际应得的数额。

年终绩效奖励的确定，则是基于年终标准，并结合个人年度绩效汇总评估系数进行调整。

绩效奖励的分配受到个人、部门、子公司及集团整体业绩的共同影响。同时，根据岗位/员工在不同层次、性质上的绩效影响程度，设计了不同的绩效关联及关联权重。其中，半年度与年终绩效奖励的计算方法是相同的。

三、半年/年终绩效奖励的计算

绩效奖励的计算公式如下：

半年或年终绩效奖励等于半年或年终的标准绩效奖励基数乘以绩效评估汇总系数。

具体而言：

标准绩效奖励基数是指岗位年薪数与各岗位系列拆分比例的乘积（详见表一）。

绩效评估汇总系数的确定，需综合考量个人、部门、公司及集团的整体业绩状况，进而计算出个人绩效评估系数。

个人绩效评估系数的计算方法如下：将集团总部与子公司作为两个不同的层次，分别设定个人评估系数的挂钩比例，详细内容请参阅下文。

集团总部员工绩效评估系数计算方法：

绩效评估汇总系数＝个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3

其中：

a1代表个人绩效评估系数的权重；

a2代表部门主管绩效评估系数的权重；

a3代表集团整体绩效评估系数的权重；（详细岗位划分请参阅附表）

表二：集团总部绩效业绩比例分布表

岗位系列

个人绩效评估系数（a1）

部门主管绩效评估系数（a2）

集团整体绩效评估系数（a3）

总裁

—

—

100%

总监/副总

60%

—

40%

职能中层

70%

0%

30%

专业/技术

80%

20%

0%

一般人员

80%

20%

0%

子公司员工绩效评估系数计算方法：

绩效评估汇总系数的计算公式为：（个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+集团整体绩效评估系数×b2）。

a1代表个人绩效评估系数的权重，a2代表部门主管绩效评估系数的权重；

b1代表子公司绩效评估系数的权重，b2代表集团整体绩效评估系数的权重；各权重的具体数值请参见下表，岗位的具体分类详见附件。

表三：子公司绩效业绩比例分布表

岗位系列

个人绩效评估系数（a1）

部门主管绩效评估系数（a2）

子公司绩效评估系数（b1）

集团整体绩效评估系数（b2）

高层

总经理

—

—

60%

40%

副总经理

100%

0%

70%

30%

非业务岗位

部门经理

100%

0%

100%

0%

专业/技术/基层管理

70%

30%

100%

0%

一般人员

80%

20%

—

—

业务岗位

部门经理

100%

0%

80%

20%

副经理

70%

30%

80%

20%

基层主管/中高级业务人员

70%

30%

100%

0%

一般业务操作人员

80%

20%

100%

0%