《人力资源管理》课件——07第七章 薪酬管理.pptVIP

谢谢观看（二）职位薪酬体系的实施条件有明确、规范和标准的职位工作内容。职位的工作内容基本稳定，短期内不会有太大变化。企业存在相对较多的职位等级。具有按照个人能力安排职位的岗位配置机制。企业的薪酬水平要足够高。（三）职位薪酬体系的主要类型职位等级薪酬制职位薪点薪酬制一职一薪制一职多薪制二、能力薪酬体系（一）能力薪酬体系的概念和特点能力薪酬体系也称为技能薪酬体系，是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种基本薪酬决定制度。能力薪酬体系支付员工薪酬的依据主要是员工所具备的知识、技能和能力。（一）能力薪酬体系的概念和特点以人为中心薪酬与员工的技能和能力紧密相连能力薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能（二）能力薪酬体系的类型技术工资能力工资特点（三）能力薪酬体系的实施条件扁平化的组织结构。工作结构性较高，专业性较强的岗位。需要员工掌握深度或广度技能的岗位。管理者的支持。高度的员工参与。三、绩效薪酬体系（一）绩效薪酬体系的概念及优缺点绩效薪酬体系也叫绩效工资，是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的主要依据就是工作成绩和劳动效率。绩效薪酬体系是以绩效贡献作为支付薪酬依据和基础的一种薪酬制度。绩效薪酬体系将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。（一）绩效薪酬体系的概念及优缺点优点：企业能更好地将企业目标与个人业绩结合起来，有利于企业人力资源使用效率的提高；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；可以促使员工关心自己工作的结果，真正实现了多劳多得，更具公平性；突出关注绩效的企业文化，促使员工将其个人努力投入到实现企业目标的重要活动中去；有利于吸引和留住高绩效的员工。缺点：绩效薪酬体系要求组织有一个严密、精确的绩效评价系统；不利于团队合作；易导致员工之间或群体之间的竞争，忽视组织的整体利益，也易造成员工只关注结果而不注重过程的现象；有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，既可能破坏组织和员工之间的心理契约，也有可能造成优秀员工和普通员工之间的摩擦；在许多绩效薪酬确定和发放过程都存在讨价还价的问题，这也可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。（二）绩效薪酬体系的主要类型（三）绩效薪酬体系的实施条件四、长期薪酬体系（一）长期薪酬体系的概念及作用长期薪酬体系是指将特定员工，尤其是企业经营者与企业长期发展结合起来的一系列激励手段和措施。所谓长期薪酬，与通常的按月或年获得报酬的短期激励比较，被激励者要获得报酬的时间跨度更长，通常是数年甚至几十年。长期薪酬体系的作用可降低代理成本，提高长期绩效，推动公司薪酬制度的改革与创新。有利于企业吸纳、保留和激励优秀人才。可以保持长期项目经营的稳定性。可以作为处于成长阶段的企业或高科技企业重要的人力资本投资工具之一。（二）员工持股计划员工持股计划是指由企业内部员工出资购入本公司的部分股份，并委托员工持股会进行运作，是企业向员工让渡部分股权的一种形式。员工持股方案通过构筑利益共同体，加强了员工的合作精神和对企业的忠诚度，调动员工参与管理的积极性。（三）股票期权股票期权是指企业给予其核心人才或管理人员在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。股票期权的基本特征（四）虚拟股份虚拟股份是指公司授予奖励对象一种“虚拟”的股票，受益人可据此享受一定数量的股价升值收益或分红权。虚拟股票的收益有两种形态：一种是借助上市公司的股价变动获得收益；另一种是借助非上市公司的获得股份分红的收益。虚拟股票不代表公司实际的所有权利益，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。（五）管理层收购管理层收购是指公司的管理人员利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的一种行为，从而引起公司所有权、控制权、剩余索取权、资产等变化，以改变公司所有制结构，通过收购使企业的经营者变成了企业的所有者。（五）管理层收购管理层收购的常见方式：收购资产、收购股票以及综合证券收购。国内进行管理层收购的作用具体表现在四个方面：解决国有企业“所有者缺位”问题，促进国企产权体制改革；解决民营企业带“红帽子”的历史遗留问题，实现企业向真正的所有者“回归”；帮助国有资本从非竞争性行业中逐步退出；激励和约束企业经营者的管理，减少代理成本。第五节员工福利一、福利的概念二、福利的类型三、福利制度的设计四、弹性福利计划一、福利的概念1、什么是福利员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形