2025《银行人力资源激励问题研究的国内外文献综述》6200字.docxVIP

附录

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银行人力资源激励问题研究的国内外文献综述

1.1人力资源激励文献综述

梳理发现，国内外学者的研究范式基本遵循相同的逻辑，即针对发现的人力资源激励机制存在的问题、进而展开分析，最终提出激励机制优化的路径或策略。

西方管理学先后对人性提出了四种假设，分别为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现的人”假设和“复杂人”假设等，不同时期学者根据不同阶段人性假设的特点，提出了不同的激励理论，这对指导如何激励员工、实现企业和组织目标，奠定了坚实的理论基础，因此西方关于人力资源激励机制的研究和实践也早于国内。EdgarD.Staren(2009)研究指出，激励机制的设置应因人而异，如此才能实现激励的目标[59]。DorisKovicz(2009)研究认为，科学完善的激励机制应是物质和精神相融合的激励机制，整合物质激励、精神激励等多种因素，才能充分挖掘员工潜能，激发员工工作积极性[55]。DavidKath(2010)依据公平理论研究认为，企业激励机制发挥作用的基础应是确保公平，只有建立在公平基础上的激励机制才能实现预期战略目标[54]。在激励理论的实践方面，西方发达国家也率先进行了大量探索和研究，美国将“员工业绩作为升职加薪决定性依据”写进《员工改革法》；英国创建了“开放结构”的薪资和职级晋升模式；法国将“功绩制”纳入薪酬制度中并提高影响权重；德国把职工薪酬待遇和职务晋升与个人绩效考核的结果紧密挂钩。随着现代组织网络化数字化发展，团队激励侧重从动机入手，通过绩效测评和反馈来激励团队成员，从而最终提高团队成员利用资源、实现目标效率及团队生产力的团队导向激励。

关于国内学者的研究，马喜芳、芮正云（2020）从激励理论的“丛林现象”出发，通过多视角分析评述，指出当前激励研究的不足，认为当前激励理论研究应更注重协同、渗透、融合，并加强中国特殊体制、文化语境下的激励研究[29]。如梁红铭（2021）、潘丽娟（2021）、刘海涛（2021）分别对激励理论在现代企业管理[11]、人力资源管理[31]、薪酬管理[10]中的机制和作用进行了最新研究，孟飒（2021）还运用期望理论对“大学生村官”这个特殊群体的激励进行了分析研究[28]。由此可见，国内学者主要是在充分借鉴西方基础激励理论研究成果基础上，针对国内不同文化、不同领域、不同行业、不同群体等的差异，对传统激励理论的应用范式、体制机制建设、应用成效等进行深入的探索研究。因此，国内学者主要侧重于既定情境下的员工激励研究，认为员工激励需要把组织整体和员工个人激励相结合，既要激励员工个人，也要激励组织团体；为了达到预期的激励效果，要选择合适的激励时机等。相关研究可归纳分为以下四大类：

（1）强调激励机制对企业管理有重要作用。如黎明、耿晓钢（2013）认为企业管理中要引入激励理论，这对实现员工价值、提高企业效益、提升人力资源管理质量都是必要的[23]。梁红铭（2021）认为人力资源激励有助于提升企业核心竞争力以及持续发展活力[11]。刘冰等（2020）在研究中探讨了柔性人力资源管理对员工心理需求满足、工作自主性的影响[13]。

（2）关注人力资源激励机制的重要要素。王怀明,冯文武（2003）认为“以人为本”的企业文化、公平竞争的氛围、了解员工期望等能够提高员工工作满意度[42]。金艳菲（2009）认为企业要注重物质激励和精神激励的综合运用[9]。孙卫敏、吕翠（2012）通过实证分析认为提高组织支持感和程序公正的水平能够提高员工敬业程度[35]。肖雄松（2013）对人力资源激励中的薪酬激励重点难点进行针对性研究[43]。宋劝其（2014）认为要构建为确保组织和员工始终保持足够的动力向着战略目标前进的绩效激励机制[34]。王英君（2019）对国企人力资源激励中的薪酬福利制度进行研究[39]。彭剑峰（2005）认为创建雇主品牌可以作为人力资源激励优化的一个途径[32]。高俊（2007）认为要建立并培育自立、创新的企业文化激励员工积极工作[7]。张守春（2012）认为关注员工心理健康颇为重要[50]。

（3）针对不同类人群或不同企业、单位特征进行人力资源激励的比较性研究。如陈东华等（2015）对高管和普通职工激励机制的有效性进行了比较和互动[3]。刘枫（2013）对公共部门[22]，李冬、朱明仕（2014）对事业单位[21]，李柔曼、曲巍（2016）对中小企业人力资源激励机制进行了研究[18]。

（4）强调要更加关注人力资源激励的效果而非手段、措施。唐贵瑶等（2013）强调要关注人力资源管理强度，即提升人力资源管理活动的实施质量才能保证人力资源激励措施的效果[38]。唐贵瑶等（2017）对可持续性人力资源管理概念进行了厘清和研究[37]。

1.2银行人力资源激励文献综述

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