医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则.pdfVIP

医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则

江山

【专题名称】人力资源开发与管理

【专题号】F102

【复印期号】2009年02期

作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一，医疗期在员工保护与企业

管理层面均发挥着重要作用。但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动

法》、《劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例，不少

企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误

区，由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。针对上述情况，本文对散见于法律文

件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳，澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误

区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。

医疗期标准

从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和

医疗期计算方法三个方面。在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准能否

由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。

《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制

度对企业与员工双方的管理效力。同时，该法第3条规定，依法订立的劳动合同具

有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。就此，一些企业在规章制度

及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况对医疗期标准进行了

规定或约定。如某企业在《员工手册》中规定，“本企业员工统一享受6个月的医

疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50%”，等等。此种情况下，一旦企业

与员工发生了劳动争议，前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲

裁机构或法院的支持？能否成为企业行使自身管理权的合法依据？

其实，在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。

法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一

“底线”，则会被法律作出否定性评价，从而产生相应的法律责任。而约定标准通

常表明了确立标准双方的意思自治，一旦确立标准的一方实施了违反该标准的行

为，则要承受双方预先所设定的后果。但一个大的前提是，约定标准“行为”或

“后果”的表现形式均不得突破法定标准的“底线”，否则，即使该标准确立的程

序合法，也会因内容违反法律而被归为无效。此种情况下，有关行为的后果将自动

援引法定标准。

因此，对于医疗期标准，企业与员工完全可以通过规章制度或劳动合同自主确

定，而在与法定医疗期标准出现冲突时，则应本着“就高不就低”原则，适用二者

间的“高标准”。

明确医疗期标准的确立原则后，现根据法律规定具体阐述医疗期三大标准如

下：

医疗期期限

根据原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期期限

与员工的累计工龄及企业工龄密切相关。期间自3个月至24个月不等。为方便查

阅，现将医疗期法定标准以表格形式列明，见表。

表：医疗期法定标准

累计工龄企业工龄医疗期期限5年以下

5个月10年以下5年以上6个月5年以下

6个月5年以上10年以下9个月10年以上10年以

上15年以下12个月15年以上20年以下18个月

20年以上24个月

明确医疗期期限法定标准的意义在于：根据《劳动法》、《劳动合同法》的规

定，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行

安排的工作的，企业可以解除与该名员工的劳动合同。因此，只要员工享受医疗期

达到上述表格中对应的期间，企业即有权依法行使劳动合同的单方解除权。

有关医疗期期限的另一个问题是，法定医疗期期限能否延长。对此，原劳动部

及各地劳动行政部门在相关通知及实施办法中有不同的规定。原劳动部在《关于贯

彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定，对某些患特殊疾病

（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主

管部门批准，可以适当延长医疗期。原北京市劳动局在《关于转发劳动部〈企业职

工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定，对于身患难以治疗疾病的职

工，其医疗期