员工离职因素深度剖析与HR管理成效综述.pptxVIP

;;;;;;;;;;;;;;人力资源部工作总结;一、每个月日常工作;二、招聘

;副主管以上人员入职;普通办公室人员入职;普通办公室人员入职;储备干部入职;储备干部入职;度新员工入离职人数及离职率;招聘到位率;招聘任时;面试到达率;新员工流失率;新员工入职率;招聘渠道开拓;人员储备;三、培训;完毕的内训项目;完毕的外训项目;培训实际出勤率;四、薪酬;五、绩效考评;六、企业文化;七、劳资关系处理;八、制度建设;人力资源部年工作计划;人力资源规划;完善绩效管理制度;培训体系建设;完善薪酬福利制度;招聘和人员储备;人力资源部组织架构;HR部门分工-人力资源总监;HR部门分工-招聘专员;HR部门分工-培训专员;HR部门分工-薪酬专员;HR部门分工-前台文员;劳动力报酬分析趋势;人力资源部

工作报告;;一、现有编制员工687人;(1)学历层次;(2)男女百分比;（3）人员流动情况;(4)直接和间接生产人员;（5）人员参保情况;（6）工龄层次;（二）企业培训;（三）存在问题;二、第四季度计划;谢谢大家！;人力资源部工作总结;主要内容;关于战略人力资源

关于招聘

关于培训

关于员工关系

薪酬与鼓励

关于基础管理

制度建设与流程再造

;关于战略人力资源;关于招聘—招聘统计;关于招聘---人员结构;各团队人员新进、离职率比较图;--整体新进、离职率比较图;--管理人员离职部门分布情况;;销售49%;，除销售外，共收取简历4173份分布如下：;分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最正确渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要起源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但因为我企业今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。;招聘费用：

投入招聘费用如下：

前程无忧（半年+查阅）：元

齐鲁人才（半年）：700元

烟台人才（一年）：1800元

现场招聘（2次）：200元

外地现场300元

合计：5000元。

共实现招聘209人。;关于培训与学习型组织推动;关于培训—受训者分布;关于培训—培训费用;培训费用

单位：元;关于员工关系;关于员工关系—管理系统与生产系统访谈百分比;薪酬与鼓励;关于基础管理;制度建设与流程改造;存在的问题及需改善之处;存在的问题及需改善之处;

;

;开展“增收节支，节能降耗”活动，环绕完毕经营目标，认真分析部门与企业管理现实状况，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和办法。从大处着眼，从细微之处入手；全方面发动，进一步研究，细化管理，责任到人。获得合理化提议400余项，实施、落实的70余项，大大提升了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运行成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。

;工作计划;工作计划;工作计划;工作计划;关于团队;谢谢！;上半年工作总结暨下半年工作思绪;一、年上半年重点工作总结

二、年下半年重点工作思绪

;一、年上半年重点工作总结;☆伴随金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配备百分比的基础上，与各部门积极沟通，共同分析年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采用了如下行之有效的办法：

㈠鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。

㈡减少出勤工日，针对不同岗位暂时性推行四天工作制，实现劳资两利。

㈢组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。

以上办法，既处理了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了企业人力成本负担，同步对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而主要的作用。;☆上半年停薪留职、调整作息制度以及节约人力成本的情况如下：

;☆上半年人员配备情况：

;☆小结：

上半年，因为市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡情况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，基本处理了生产人力急需问题。

但是，因为部分管理政策调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因，造成了企业人力资源的配备结构、培养方向等方面出现问题，主要体现在如下几方面：

㈠纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响）

㈡横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响）

㈢培养目标、目标以及方法不明确。（缺乏人才梯队建设计划）

㈣缺乏合理的流动、冲击。

㈤生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的百分比失调。

㈥冗员较以往有所改