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人力资源管理师（二级）考试题库附答案解析

第一部分理论知识题库

一、单项选择题

以下不属于企业人力资源规划中人员供给预测的外部供给渠道的是（）

A.大中专院校应届毕业生

B.复员转业军人

C.企业内部晋升人员

D.其他组织在职人员

答案：C

解析：外部供给渠道是指企业外部获取人力资源的途径，包括大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、其他组织在职人员、退休人员等。企业内部晋升、岗位轮换、内部招聘等均属于内部供给渠道，其核心特征是人力资源来源于企业内部存量。

以下关于人力资源需求预测定性方法的表述，不正确的是（）

A.经验预测法是利用现有的情报和资料，结合企业特点进行预测

B.描述法是对未来某一时期的有关因素变化进行描述和假设

C.德尔菲法采用问卷调查方式听取专家意见

D.转换比率法是根据生产任务估计辅助人员数量

答案：D

解析：转换比率法属于定量预测方法，并非定性方法。其核心逻辑是先根据企业生产任务总量估计一线生产人员的需求量，再依据一线人员与辅助人员的比例关系，推算出辅助人员的数量。而定性方法均基于主观判断与经验分析，如德尔菲法通过多轮匿名问卷征求专家共识，描述法通过文字模拟未来情景进行预测。

以下关于人力资源费用预算的表述，错误的是（）

A.预算需紧密结合企业发展战略和经营计划

B.是控制人工成本和管理活动的重要依据

C.无需与财务预算协调

D.预期费用支出计划周期一般为一年

答案：C

解析：人力资源费用预算必须与财务预算高度协调。一方面，人力资源费用是企业整体成本的核心组成部分，需纳入财务总预算体系；另一方面，财务部门需为人力资源预算提供数据支持（如历史费用结构、资金拨付计划），且两者的预算周期、核算口径需保持一致，避免出现资金缺口或资源浪费。

企业推行“宽带薪酬”制度的核心优势是（）

A.降低薪酬管理成本

B.简化薪酬等级，强化绩效激励

C.便于横向岗位调整

D.符合传统层级制组织需求

答案：B

解析：宽带薪酬将传统的多个薪酬等级压缩为少数几个宽幅等级，每个等级的薪酬浮动范围大幅扩大。其核心优势在于打破层级限制，员工无需晋升职务即可通过绩效提升获得薪酬增长，从而强化绩效与薪酬的直接关联，适配扁平化、敏捷化的组织架构。

下列情形中，应当认定为劳动关系的是（）

A.主播与传媒公司签订独家经纪合同，自主决定直播内容与时间

B.外卖骑手与运输公司签订劳务合同，但接受公司考勤与着装管理

C.退休人员被原单位返聘，签订劳务协议

D.个体工商户雇佣的临时帮工

答案：B

解析：劳动关系的认定需同时满足人格从属性、组织从属性和经济从属性。选项B中，外卖骑手虽签订劳务合同，但接受运输公司的考勤、着装管理及工作指令，且工资由公司按单量核算发放，符合劳动关系的核心特征。选项A中主播自主管理工作，属于合作关系；选项C退休返聘不构成劳动关系；选项D为个体雇佣关系。

培训需求分析中，“任务分析”的核心目的是（）

A.确定企业整体培训目标

B.明确岗位所需的知识与技能

C.评估员工现有能力差距

D.制定培训评估标准

答案：B

解析：任务分析属于岗位层面的需求分析，通过拆解岗位的核心工作职责与任务，明确完成各项任务所需的知识、技能、态度等要素，进而确定针对性的培训内容。例如，对销售岗位的任务分析可得出“客户谈判技巧”“产品知识掌握”等培训需求点。

以下关于KPI考核的表述，正确的是（）

A.KPI指标越多越能全面反映绩效

B.KPI应与企业战略目标层层分解

C.KPI仅适用于销售等结果导向型岗位

D.KPI无需设定考核周期

答案：B

解析：KPI（关键绩效指标）的核心逻辑是“战略解码”，即通过将企业整体战略目标分解为部门及个人层面的关键指标，确保组织上下目标一致。KPI需遵循“少而精”原则，过多指标会导致重点模糊；其适用范围涵盖生产、管理、研发等各类岗位；且必须设定明确的考核周期（如月度、季度）以跟踪绩效表现。

企业在进行岗位价值评估时，采用“因素计点法”的关键步骤是（）

A.选择评估岗位样本

B.确定薪酬等级数量

C.定义评价因素并分配权重

D.对比同行业薪酬水平

答案：C

解析：因素计点法的核心是将岗位价值分解为若干可衡量的评价因素（如工作责任、技能要求、工作强度等），为每个因素设定权重及不同等级的分值，再根据岗位在各因素上的表现计算总得分，进而确定岗位价值等级。选择样本、确定薪酬等级均为辅助步骤，对比行业薪酬属于薪酬调查环节。

下列不属于劳动争议仲裁时效中断情形的是（）

A.当事人向对方当事人主张权利

B.当事人向有关部门请求权利救济

C.对方当事人同意履行义务

D.当事人因不可抗力不能申请仲裁

答案