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人力资本混合雇佣模型理论述评

一、理论溯源与产生背景

（一）理论基石的融合建构

人力资本混合雇佣模型由美国学者DavidLepark与Scott于战略管理视角提出，其理论体系深度整合三大核心理论：

交易成本经济学：为雇佣模式的内部化-外部化决策提供分析工具，通过比较不同雇佣形式的交易成本（如招聘、监督、违约成本）确定最优选择；

人力资本理论：强调员工技能与知识对企业竞争优势的核心作用，为差异化雇佣策略提供价值判断依据；

战略管理理论：聚焦核心能力构建，指导企业将雇佣资源向关键领域倾斜，形成不可复制的竞争壁垒。

（二）实践驱动的产生逻辑

20世纪80年代后，全球商业环境呈现三化特征，催生了对传统雇佣模式的革新需求：

市场需求个性化：消费者需求快速迭代推动企业采用项目制运作，需灵活调配人力资源应对短期任务；

技术变革加速化：数字技术普及使标准化技能需求下降，而核心技术人才缺口扩大，倒逼雇佣模式分化；

成本压力常态化：传统长期雇佣的薪酬福利、培训开发成本高企，52%的企业将混合用工视为成本控制的关键手段。

在此背景下，单一的内部正式雇佣（稳定性强但灵活性不足）或外部临时雇佣（成本低但控制力弱）均难以适配企业需求，混合雇佣模型应运而生。

二、核心理论框架与运行机制

（一）人力资本的二维分类体系

模型的核心创新在于基于价值-独特性双维度，将企业人力资本划分为四类，为差异化雇佣提供精准依据：

维度/类型

高价值-高独特性

高价值-低独特性

低价值-低独特性

低价值-高独特性

技能特征

企业专用性核心技能，劳动力市场稀缺

通用型高端技能，市场易获取

标准化基础技能，供给充足

特殊但非核心技能，应用场景有限

典型岗位

核心研发工程师、战略规划师

资深财务顾问、法律顾问

行政助理、仓储管理员

非遗技艺顾问、特殊设备维护师

价值判断

企业竞争优势的核心载体

短期绩效提升的关键支撑

维持日常运营的基础保障

特定场景下的补充资源

（二）差异化雇佣策略与管理逻辑

针对四类人力资本，模型提出分类雇佣-差别管理的核心运行机制，具体路径如下：

高价值-高独特性：内部开发型雇佣

采用长期正式雇佣合同，通过持续培训、股权激励等方式建立以组织为家的雇佣关系。如Intel公司对核心工程师实施终身职业发展计划，保障微处理器技术的持续迭代优势。管理重点在于构建长期激励机制，激发隐性知识沉淀。

高价值-低独特性：外部协作型雇佣

采用项目制外包、短期顾问等灵活形式，以结果为导向支付报酬。例如互联网企业的品牌营销项目，常委托外部专业机构执行。管理重点在于明确任务边界与考核标准，降低投资风险。

低价值-低独特性：市场获取型雇佣

通过劳务派遣、小时工等形式从外部市场获取，如零售企业的节假日临时导购。管理重点在于标准化流程设计，通过人事代理机构实现高效管控。

低价值-高独特性：弹性储备型雇佣

建立松散合作关系，如文化企业的非遗技艺指导，仅在特定项目中激活。管理重点在于维护资源网络，确保按需调用。

三、理论优势与实践价值

（一）战略层面：实现灵活性-稳定性平衡

模型通过核心资源内部化与辅助资源外部化的组合，使企业既能依托核心员工保障长期战略落地，又能通过灵活用工快速响应市场变化。数据显示，采用混合雇佣的企业中，29.1%认为其显著提升了组织灵活性，27.5%实现了资源配置优化。如清华大学王雪莉团队的实证研究表明，合理的混合雇佣模式可同时提升组织弹性与战略匹配度，进而推动绩效增长。

（二）运营层面：优化人力资本配置效率

通过精准匹配雇佣形式与岗位需求，模型有效降低了两类关键成本：

固定成本：非核心岗位的外部化使人力成本从固定支出转为可变支出，缓解企业现金流压力；

机会成本：核心岗位的内部开发避免了关键技能流失，减少了重新招聘与培训的隐性成本。

对个体而言，混合雇佣也提供了多元化职业发展路径，35.2%的职场人通过参与混合团队获得了能力提升，其中人力资源与设计岗位参与率分别达49.4%和46.1%。

（三）理论层面：拓展人力资本管理视角

模型突破了单一雇佣形式最优的传统认知，将人力资本视为可通过投资-购买组合配置的战略资源，为战略人力资源管理提供了可操作的分析框架。其双维度分类方法也为后续研究提供了标准化的变量测量工具。

四、理论局限与实践挑战

（一）理论体系的固有缺陷

边界模糊性问题：人力资本的价值与独特性受企业战略、技术迭代等因素影响动态变化，如数据分析师岗位曾被视为高独特性，现已因人才供给增加转为低独特性，导致分类标准难以固化。

适配性局限：模型基于西方市场经济环境构建，对转型期中国企业的制度约束（如劳务派遣规制、社保政策）考虑不足，本土化应用需进一步修正。

（二）实践落地