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中小企业绩效考核方案（含部门+岗位考核表）

第一章总则：锚定中小企业核心需求

一、方案定位

本方案专为人员规模10-200人、资源有限、流程灵活的中小企业设计，核心目标是用最低管理成本实现“业绩提效、员工激励、风险可控”，避免大型企业考核体系的冗余复杂，确保方案“拿来能用、用即有效”。

二、适用范围

企业规模

适配调整建议

覆盖对象

10-50人

仅设“核心岗+通用岗”两类考核，省去跨部门评议

全体正式员工（试用期员工参与评估不挂钩奖金）

51-200人

分“业务/职能/技术/管理”四类岗，简化部门考核

全体员工（高管单独制定但遵循本方案原则）

三、核心原则

战略极简锚定：企业年度目标仅拆解为“3个核心方向”（如“营收增20%、客户留存率90%、成本降5%”），部门/个人指标直接对应核心方向，不搞多维度拆解；

指标少而精：每个岗位考核指标不超过5个，且80%为“可直接拿数据的指标”（如“月销售额”“客户投诉数”），20%为“可观察的行为”（如“主动协助同事次数”）；

流程10天完结：月度考核从启动到结果应用不超过10天，季度/年度考核不超过15天，避免耗时耗力；

激励即时化：月度考核结果当月与奖金挂钩，年度结果次年1月调薪，让员工快速感知考核价值；

动态适配：每季度末用1次部门会议复盘指标合理性，不需要复杂评估流程，发现问题直接调整。

四、关键术语

核心指标（CI）：岗位直接影响企业核心目标的2-3个关键指标（如销售岗“月销售额”）；

辅助指标（AI）：支撑核心指标达成的过程/行为指标（如销售岗“客户拜访次数”）；

绩效系数：根据考核得分确定的奖金/调薪乘数（如A级1.2、B级1.0、C级0.8）；

简易OKR：仅用于研发/创新岗，目标（O）不超过2个，每个目标配2个关键成果（KR），不做严格评分仅做“完成/未完成”评估。

第二章前期准备：3步快速落地

一、组建“1+1+2”考核小组

角色

组成

核心职责

组长

总经理/创始人

拍板考核规则、审批最终结果、解决重大异议

执行员

HR专员（无HR岗则由行政兼任）

发通知、收表格、算分数、存档案

成员

2名部门负责人（如销售+生产负责人）

提指标建议、参与异议核查、试点新规则

运作方式：每月考核启动前开1次1小时短会，明确当月重点；每季度末开1次2小时复盘会，调整指标/权重。

二、3级目标拆解（示例：企业目标“年度营收增20%”）

拆解层级

目标内容

负责人

数据来源

企业级

年度营收1200万元（较去年增20%）

总经理

财务部

部门级

销售部：年度销售额1200万元；市场部：获客成本降10%

销售经理/市场经理

销售台账/市场费用表

个人级

销售A：月均销售额100万元；市场专员B：月均获客50个

销售A/市场专员B

销售系统/CRM

三、岗位职责“3要素”梳理（避免冗长说明书）

岗位名称

核心职责（3项以内）

关键产出（可量化）

数据来源

生产操作工

按标准生产产品、设备日常维护

日产量≥50件、设备故障月≤1次

生产台账/设备记录表

行政前台

访客接待、办公物资管理

访客满意度≥95%、物资损耗率≤3%

访客签字表/物资领用表

会计

账务处理、税务申报

报表提交及时率100%、税务零差错

财务系统/税务局回执

第三章核心考核体系：按岗定制极简方案

一、考核周期与适用岗位

考核周期

适用岗位类型

核心目的

月度

销售、生产、客服（业绩/产出高频岗位）

即时激励业绩，快速纠正偏差

季度

行政、财务、市场（服务/支持类岗位）

平衡过程与结果，减少考核负担

季度+项目节点

研发、项目（成果周期长岗位）

兼顾阶段进度与最终成果

年度

部门负责人、主管（管理岗）

评估战略落地与团队管理成效

二、考核主体与权重（避免多主体复杂评分）

岗位层级

考核主体及权重

备注

基层岗（销售/生产/前台等）

直接上级70%、自评20%、同事10%

同事仅评“协作配合度”1项指标

技术岗（研发/测试）

直接上级60%、自评20%、项目负责人20%

项目负责人评“成果达标度”

管理岗（部门负责人/主管）

总经理50%、下属30%、自评20%

下属匿名评“管理公平性”1项

三、指标设计与评分标准（全新框架，避免重复）

（一）指标设计模板（按岗位类型区分）

岗位类型

核心指标（占比60%）

辅助指标（占比30%）

行为指标（占比10%）

业务岗（销售）

销售额达成率

新客户开