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?XX公司技术研发人员绩效考核方案?
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
〔一〕考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司开展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
〔二〕适用范围
本公司所有技术研发人员。
〔三〕考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
工程结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
〔四〕考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
〔一〕工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
要害业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比方案周期提早天
30
技术评审合格率
技术评审合格率到达100%
25
工程方案完成率
工程方案完成率到达100%
20
设计的可生产性
成果不能投进生产情况发生的次数少
于次
15
研发本钞票落低率
研发本钞票落低率到达%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率到达%以上
30
技术方案采纳率
技术方案采纳率到达%以上
25
技术改造费用操纵率
技术改造费用操纵率到达%
25
技术效劳满足度
相关部门对技术效劳满足度评价的评分在分以上
10
技术资料回档及时率
技术资料回档及时率到达100%
10
〔二〕工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30
工作积极性
特不高
25
特别高
20
一般
15
无
5
25
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20
〔三〕工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
特不强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判定能力
特不强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
方案能力
特不强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
特不强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
特不强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
特不强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
特不强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
〔四〕年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
70%
工作态度
15%
工作能力
15%
合计
100%
特别加分事项
分数
证实人
注：特别加分事项需要附相关证实材料
绩效考核总评
绩效先进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待先进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个时期，构成完整的考核治理循环。这三个时期分不是方案沟通时期、方案实施时期和考核时期。
〔一〕方案沟通时期
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回忆。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
〔二〕方案实施时期
①被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标。
②考核者依据工作方案，指导、监督、协调下属职员的工作进程，并记录重要的工作表现。
〔三〕考核时期
考核时期分绩效评估、绩效审核和结果反响三个步骤。
1.绩效评估
考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直截了当上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反响
人力资源部将审核后的结果反响给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效先进的方式和途径。
四、绩效结果运用
〔一〕绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待先进的地点，提出先进、提高的期瞧与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
〔二〕绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人职员资与绩效考核结果直截了当挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分〔含〕的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分〔含〕的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级落一个等
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