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国有企业职业经理人管理中的问题与改进

国有企业职业经理人制度的发展是中国国有企业改革的重要一环。近年来，尽管取得了一些进展，但在实践操作中仍存在诸多问题，如利益冲突、人事安排不公平、绩效考核不科学、市场化机制缺乏、监督与问责机制不完善等。为了完善这一制度，需要建立公正透明的市场化选拔机制，加强任期制契约化管理，设计合理有效的激励机制，建立科学精准的绩效考评体系，完善决策和监督机制，并推动职业经理人的市场化流动。通过这些措施，可以推动国有企业职业经理人管理实践的改进，提升管理水平和效能，进而推动国有企业的现代化管理和可持续发展。

国有企业改革始终是我国经济社会发展的重要议题。党和国家为了推动国有企业的深化发展，制定了一系列改革创新政策，其中一项至为重要的就是职业经理人制度。国有企业职业经理人制度是指国有公司按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理职业经理人的制度安排。虽然近些年来职业经理人制度落地实施取得了一定的积极效果，但是依然存在许多不尽如人意的地方。因此，需要继续深化国有企业改革，进一步完善职业经理人制度，激发企业管理层的积极性和创造力，提高国有企业的整体竞争力。

一、国有企业职业经理人制度目前发展现状

1.推广应用范围扩大。政府出台了一系列法律法规，明确了职业经理人制度的实施要求和规范。2023年出台的《国企改革深化提升行动三年方案（2023-2025）》进一步明确要求更广更深落实三项制度改革，全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制。随着政策的推动，越来越多的国有企业加入到职业经理人制度的试点行列中。特别是在“双百行动”的推动下，职业经理人制度在国有企业的试点范围进一步扩大，涵盖了多个行业领域，包括能源、交通、通信、金融等。

2.选拔任用机制改革。为了确保职业经理人的选拔和任用公正、透明，不少国有企业建立了专门的职业经理人的选拔任用机制，包括公开招聘、竞争性选拔和契约化任用等环节。通过这些环节的组合应用，国有企业能够选拔出具有市场化视野和专业化能力的优秀职业经理人。这种选拔机制确保了职业经理人选拔过程的公正性和透明度，提高了企业管理层的素质和能力，有助于国有企业在市场竞争中更好地发展和壮大。

3.绩效考核和激励机制建立。为了激励职业经理人的积极性和创造性，国有企业逐渐建立了科学的绩效考核和激励机制。这些机制通常与企业的经营目标和绩效挂钩，通过设定具有竞争力的薪酬制度、分配股权给优秀经理人以及建立明确职业发展路径和晋升机制等方式，将职业经理人发展利益与企业紧密相连，从而增加他们的工作动力和投入度。

4.契约化管理的明确。国有企业在推行职业经理人制度时，普遍采用了契约化的管理方式。这种方式通过签订聘任协议和业绩合同等契约，明确职业经理人的职责、权力和薪酬等，明确实现了对职业经理人的有效激励和约束。

二、国有企业职业经理人管理中的常见问题

1.利益冲突。由于国有企业的特殊性质，经理人往往面临着多方利益的冲突。国有企业作为国家资产的管理者，其经营目标不仅仅是追求经济效益，还包括服务国家发展战略、保障员工权益以及满足政府的要求等多重责任。在这种背景下，经理人需要在企业利益、政府要求、员工权益等多重利益之间进行权衡和决策，这可能导致利益冲突和矛盾的产生。

2.人事安排不公平。在一些国有企业中，人事安排仍然存在着不公平的问题。尽管理论上，国有企业的管理应该遵循公正、透明和竞争的原则，但实际上，一些企业存在着权力寻租、关系网络等不正当手段来影响经理人的选拔和任用，这些不公平的人事安排对企业的发展和员工的积极性带来了负面影响。优秀的人才因为没有公正的机会而流失，企业的管理层可能缺乏专业能力和有效的领导力，影响企业的创新和竞争力。同时，员工们对于不公平的人事安排会感到沮丧和失望，对企业的认同感和工作动力也会受到影响。

3.绩效考核不科学。国有企业在绩效考核方面存在一些问题，包括指标设置不合理、考核标准不清晰、考核结果不公正等。这些问题可能会导致评判的主观性和不公正性，容易使考核结果失去准确性和公正性，从而削弱职业经理人对绩效考核的信任与认可，进而使绩效考核失去激励和约束的作用，对职业经理人的工作积极性和创造力产生负面影响。

4.市场化机制缺乏。国有企业在经营管理中缺乏市场化机制，包括薪酬激励、股权激励、市场竞争等方面。这使得职业经理人的薪酬水平无法根据其实际表现和市场价值进行调整，也使企业经理人无法分享企业的成长和创造价值，从而降低对企业的归属感和激励制度的程度，影响职业经理人的创新和改进动力，难以吸引和留住优秀的人才。

5.监督与问责机制不完善。职业经理人作为国有企业负责人，是经营的掌舵人，肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的重要使命。由于国有企业在进行市场化选聘时没有严格把好“入口关”，没有充分发挥党