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2025年6月，我作为宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁员，处理了一起涉及宁波奥克斯集团与32名生产线工人的劳动合同纠纷案件。这批工人于2023年3月入职，签订了为期三年的固定期限劳动合同，约定月工资为4500元，外加绩效奖金。但在2025年4月，公司单方面提出将生产线外包，要求工人转岗至销售部门，否则将解除劳动合同。工人们拒绝转岗后，公司以客观情况发生重大变化为由，向每人支付了经济补偿金8000元后解除了劳动关系。工人们认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金并恢复劳动关系。

在实际操作中，我们发现这起案件涉及多个法律要点需要逐一厘清。根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但关键在于，奥克斯集团所称的生产线外包是否构成法律意义上的客观情况发生重大变化。

我们调取了公司2024年12月的董事会决议，显示公司确实决定将空调生产线外包给第三方服务商，预计每年可节省生产成本约1200万元。然而，在劳动合同中明确约定工人的工作岗位为空调生产线操作工，工作地点为宁波市鄞州区工业园区，而公司提供的销售岗位工作地点在宁波市海曙区，月薪调整为3800元加销售提成，这与原劳动合同约定存在明显差异。

对于经济补偿金的计算，公司按照每工作一年支付一个月工资的标准，向每位工作2年1个月的工人支付了8000元（4500元×1.7个月≈7650元，公司取整支付）。但根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，如果认定公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金而非经济补偿金。

在调解过程中，我们提出了两个解决方案：一是恢复劳动关系，安排工人到公司保留的其他生产线工作；二是支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍，即每人约15300元。公司表示第一条生产线已完全停产，无法提供原岗位；工人代表则坚持要求恢复原工作岗位或支付赔偿金。经过三轮调解，双方最终达成协议：公司向每位工人支付赔偿金12000元，并协助工人推荐至外包服务商处就业，工资待遇不低于原标准。

总的来看，下一阶段的重点是确保调解协议的执行和类似案件的预防。我已经要求奥克斯集团人力资源部在7月15日前完成赔偿金的支付，并每周向我提交执行进度报告。同时，建议公司修订劳动合同中的岗位变更条款，明确客观情况发生重大变化的具体情形和变更程序，避免类似纠纷再次发生。

对于其他企业，我也将在8月份的劳动法培训会上，结合这个案例详细讲解劳动合同变更的合法程序，特别是关于工作地点、工作岗位和薪酬待遇变更的注意事项。培训材料已经整理完毕，包括这个案例的完整时间线、法律依据分析和预防措施建议。

宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁员：张明

2025年6月30日