改善现代企业员工绩效考评要点讲义.docxVIP

改善企业职员绩效考评的八个要点

要点之一：完整理解绩效考评内容

在我国企业中，有许多职员甚至个不“老总〞都错误地认为，绩效考评确实是根基对职职员作结果的考查评定。这是直截了当从字面上理解“绩效考评〞所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个职员所担当的工作，依据人力资源治理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对职员的工作结果及碍事职职员作结果的行为、表现和素养特征所进行的考量评估的过程。那个地点，除了对绩效考评的目的、方法等熟悉缺乏外，在绩效考评内容的界定上存在着对“绩效〞二字“直译〞领会的偏差。

毫无疑咨询，绩效是指职员完成某项工作的结果。这是绩效的最全然含义，也确实是根基讲，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职员完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效确实是根基组织成员对组织的奉献，或对组织所具有的价值。在企业中，职员绩效具体表现为完成工作的数量、质量、本钞票费用以及为企业作出的其他奉献等。直截了当对职职员作结果的考评，是绩效考评的最全然局部，在国外被称为“任务绩效考评〞。

绩效的上述“直译〞内涵一般不为人们所模糊，但绩效的“意译〞外延却常被人们所无视。有些公司的绩效考评确实是根基“赤裸裸〞的对职职员作结果的考评，事实讲明，要是讲这类考评对执行简单劳动的一线直截了当生产工人还尚可的话，对治理人员特别是中高层治理人员的考评那么几乎毫无意义。事实上，绩效还有其外延意义，即指碍事职员完成某项工作结果的行为、表现和素养。就那个角度而言，绩效并不仅仅是指职员把工作做得如何样。某一职员即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但要是其在完成工作的过程中，并没有标准自己的行为，表现出良好的素养，那么综合起来考评，那个职员的绩效至少不能算好。针对职员行为、表现与素养所进行的考评，在国外通常称为“周边绩效考评〞。

事实上，早期的绩效考评多是围绕职员的工作结果而进行的，随着企业的开展，为了更全面的熟悉和开发人力资源，也为了更合理的满足职员多样化和多层次的需求，绩效考评的内容逐渐延展到碍事职职员作结果的行为、表现和素养。对一个现代企业而言，只有基于对绩效含义全面理解而进行的考评，才便于其引才、识才、用才和塑才。事实上，一个不遵守企业规章但生产任务却完成得十分出色的工人是任何一个现代企业都不能同意的，这就旁证了“周边绩效考评〞的重要性。对企业而言，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效考评〞的重量；越是接近治理的职位，特别是中高层治理职位，就越是注重“周边绩效考评〞。但对任何一个职位的考评，都不能只是“任务绩效考评〞或“周边绩效考评〞。

实践中，对任务绩效的考评通常能够用质量、数量、时效、本钞票、他人的反响等指标来进行考量评估，对周边绩效的考评通常采纳行为性的描述来进行评价。两者互相补充，综合形成完整的绩效考评内容。

要点之二：科学设计绩效考评指标

选择和确定什么样的绩效考评指标是考评中一个特不重要同时又比立难于解决的咨询题。通常，企业所采纳的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。如前所述，能够从如此两方面往考评职员因此特别好，然而关于如何科学地确定绩效考评的指标体系以及什么样的考评指标才具有可操作性，许多企业感到棘手。

通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德〞、“能〞、“勤〞、“绩〞〔在一些特别岗位，应当将“体〞也纳进考评内容〕，这大概差不多成为天经地义的“标准〞，但在二级指标的分解上就五花八门了。一方面由于各企业具体情况的差异，表达“德〞、“能〞、“勤〞、“绩〞的内容确信可不能一样；另一方面那么渗进了考评指标体系设计者的个体熟悉因素。

受篇幅所限，那个地点不可能完整讨论考评指标体系设计的咨询题，仅举一例，讲明考评指标的设计既应注重科学性，又当兼顾其可操作性。在设计对治理人员考评二级指标体系的时候，其中关于“能〞的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判定能力、解决实际咨询题的能力等等。现在大多数企业都特别强调“创新能力〞，但就如何设计考评指标往考评职员的创新能力却不是易事。现有许多企业的考评方案，但凡涉及“创新能力〞指标的，都将其作为“能〞的二级指标加以设定，但如此做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能力〞，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它许多，纯粹成为陈设。那么，是否能够将“创新能力〞纳进“绩〞中进行考评呢？答案是确信的。具体做法是将“创新能力〞的内容回进“绩〞的二级指标，称谓换成“工作创新〞，就治理人员的考评而言，这项指标具体能够解释为：治理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的治理制度、治理程序和治理方法。如此，不但防止了对“创新能力〞的抽象解释，而且便于操作，从而能够