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医院绩效考核方案（医护分开核算版）

一、总则

（一）制定依据

本方案依据《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》《公立医院绩效考核操作手册（2025版）》《关于推动公立医院高质量发展的意见》等法律法规，参照三明医改“工分制”核心框架及DRG/DIP付费改革要求，结合江西省人民医院“医护技药差异化核算”、某院“分算不分家”等最新实践经验制定，适用于全院临床、护理及相关管理岗位的绩效考核与薪酬分配。

（二）核心目标

精准量化价值：通过医护分开核算，破解传统混算模式下“分配矛盾”，凸显医生技术劳务价值与护士岗位服务价值，实现“多劳多得、优绩优酬”。

引导高质量发展：以国考指标为导向，激励四级手术、微创手术等技术突破，提升医疗服务收入占比，降低药耗占比。

平衡学科发展：建立特殊科室保底机制，保障感染科、儿科、ICU等社会保障性学科待遇，避免绩效差距过大。

强化协同管理：践行“分算不分家”理念，在医护独立核算基础上，通过公共绩效池实现科室协同，杜绝管理割裂。

（三）基本原则

分类考核原则：针对医生、护士岗位特性制定差异化指标，医生侧重“技术难度+诊疗质量”，护士侧重“工作量+护理安全”，避免“一刀切”。

数据驱动原则：以HIS、HRP、DRG系统数据为核心，采用RBRVS点值法、病种打包核算等量化工具，确保考核可追溯、可验证。

成本联动原则：绩效核算与成本管控挂钩，扣减直接可控成本超支部分，推动“增收节支”。

动态调整原则：每季度分析考核数据，每年结合政策变化（如医保支付改革）优化指标权重，确保方案适配性。

兜底保障原则：对高风险、低收益科室设定绩效保底线，保底金额不低于全院同职级平均绩效的80%。

二、组织架构与职责分工

（一）绩效管理委员会

组成：院长任主任，分管副院长、运营管理部、财务部、医务部、护理部负责人为成员。

职责：审议绩效方案及调整意见；核定全院绩效总额；裁决考核争议；监督方案执行。

（二）专项执行小组

部门

核心职责

运营管理部

方案制定与优化；核算医护工作量数据；出具月度/年度绩效分析报告

财务部

核算绩效总额（收入-成本-扣款）；绩效薪酬发放；成本数据提供

医务部

审核医生诊疗质量、手术难度等指标；落实医疗专项激励与处罚

护理部

制定护理工作量标化体系；考核护理质量与患者满意度；管理护理岗位系数

信息科

保障HIS/DRG系统数据提取；开发绩效核算模块，实现数据自动统计

（三）科室执行机制

科主任负责本科室医生绩效二次分配，护士长负责护士绩效二次分配，分配结果需公示3个工作日。

成立科室绩效监督小组（含医护代表各2名），对分配公平性进行复核。

三、绩效总额核算体系

（一）总额生成机制（全流程闭环管控）

月度预提公式：

月度绩效总额=（医疗收入+护理收入-药品耗材支出-医保扣款-医疗纠纷赔款）×提取比例（15%-20%，按医院收支盈余动态调整）

年度清算：年末根据全院净利润调整绩效总额，若净利润同比增长，追加发放年度绩效总额的5%-10%作为增量激励。

总额拆分规则：

医生绩效池：占总额的55%

护士绩效池：占总额的35%

公共绩效池：占总额的10%（用于科室协同激励、专项突破奖励）

（二）成本扣减细则

直接可控成本范围：科室领用的耗材、试剂、办公用品等（不含固定资产折旧、人员基本工资）。

扣减标准：

超支10%以内：扣减超支金额的30%

超支10%-20%：扣减超支金额的50%

超支20%以上：扣减超支金额的80%+取消当月单项激励资格

结余奖励：成本结余部分的20%纳入科室公共绩效池，由科主任统筹分配。

四、医生绩效考核体系（技术价值导向）

（一）考核指标与权重（总分100分）

一级指标

权重

二级指标

核算说明

工作量绩效

40%

门诊服务量

按门诊人次×RBRVS点值（普通门诊10点/人次，专家门诊25点/人次）

住院服务量

采用“病种打包”核算：按DRG权重×100点（如CMI=1.2的病种计120点）

手术工作量

四级手术800点/台，三级手术400点/台，微创手术额外加计20%点值

技术难度绩效

20%

四级手术占比

每超目标值1%加2分，低于目标值1%扣1分

DRGCMI值

以科室年度CMI均值为基准，每高于基准0.1加3分，低于0.1扣2分

新技术开展

每项新技术（省级及以上认定）加5-10分，纳入年度考核

质量安全绩效

20%

医疗差错发生率

发生一般差错扣5分/起，严重差错扣20分/起，一票否决年度评优

合理用药达标率

低于90%扣3