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劳动关系确认标准的司法适用难点

劳动关系确认是劳动争议处理的“第一扇门”。这扇门能否精准开启，直接关系到劳动者能否享受工伤保险、经济补偿等法定权益，也影响着用人单位用工成本的合理边界。在司法实践中，尽管《劳动合同法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等文件构建了“主体适格、从属性管理、劳动构成业务组成部分”的三元判断框架，但面对用工形式的迭代更新、劳动者身份的多元叠加、管理方式的技术异化，这一框架在具体适用时常常陷入“看似清晰却难定性”的困境。本文将从司法实践的真实痛点出发，逐层剖析劳动关系确认标准在适用中的核心难点。

一、主体适格性认定的“灰色地带”

劳动关系的成立，首先要求用人单位与劳动者均具备法定主体资格。但实践中，“适格”与“不适格”的边界并非非黑即白，三类特殊主体的认定争议尤为突出。

（一）退休返聘人员：“劳务”与“劳动”的身份摇摆

老王是某机械制造厂的高级技工，退休后被原单位返聘继续从事技术指导。工作第三年，他在操作机床时被飞溅的铁屑烫伤，要求单位申报工伤。单位却以“退休人员不能建立劳动关系”为由拒绝。类似案例在司法实践中屡见不鲜——根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条又规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。这里的关键分歧在于：未享受养老保险待遇的退休人员，能否与用人单位建立劳动关系？

部分法院认为，“达到退休年龄”不等同于“丧失劳动权利能力”，只要未享受养老保险待遇，仍应认定为劳动关系（如江苏某案）；但也有法院坚持“年龄标准优先”，认为退休后用工只能是劳务关系（如广东某案）。这种裁判差异的背后，是对“劳动者”定义的不同理解——劳动法意义上的劳动者是否以“未达退休年龄”为绝对要件？这一问题不仅关系到退休返聘人员的工伤认定，更涉及用人单位是否需要为其缴纳社保、支付经济补偿等一系列权益。

（二）在校实习生：“教学实践”与“事实用工”的模糊分界

小张是某职业院校大三学生，根据学校安排到酒店实习，工作内容与正式员工完全一致：每天早9点到晚9点轮班，负责客房清洁、前台接待，每月领取2500元“实习补贴”。实习期间，小张在擦玻璃时滑倒骨折，酒店以“实习关系不属于劳动关系”为由拒绝赔偿。这类争议的核心在于：实习生与用人单位之间是否存在“从属性”？

司法实践中，法院通常会审查实习的“教学属性”——如果实习是专业培养计划的一部分，由学校统一安排，工作内容与学习内容相关，且报酬明显低于正式员工，则倾向于认定为劳务关系；但如果用人单位将实习生作为常规劳动力使用，工作内容与正式岗位无差异，报酬接近甚至等同于正式员工工资，则可能被认定为劳动关系（如浙江某餐饮公司与实习生劳动争议案）。但问题在于，“教学属性”的判断标准过于抽象，不同学校的实习管理规范差异较大，法官在个案中往往难以准确界定。

（三）个体工商户与从业者：“雇主”与“合作方”的身份混淆

李姐在社区开了家小超市，雇佣邻居小王负责早晚班收银，每月固定工资3000元，没有签订任何合同。后来小王因工资拖欠起诉，李姐辩称“我们是合作卖货，赚了钱分你点”。这里的争议点在于：个体工商户作为用人单位的主体资格是否完整？

根据《劳动合同法》第二条，个体工商户属于“用人单位”范畴，但其用工规模小、管理不规范的特点，导致“劳动关系”与“个人劳务”的界限极易模糊。司法实践中，法院通常会结合工作时长、报酬支付方式、是否接受考勤管理等因素综合判断。例如，如果小王每天固定工作8小时，必须遵守超市的考勤制度（迟到扣钱、请假需批准），则更可能被认定为劳动关系；但如果小王可以自由决定工作时间，收入与销售额挂钩，则可能被认定为劳务关系。但现实中，个体工商户的用工往往“既像劳动关系又像劳务关系”——既有一定的管理，又缺乏规范的制度约束，这给法官的事实认定带来极大挑战。

二、从属性判断的“弹性边界”

“从属性”是劳动关系的核心特征，包括人格从属性（接受用人单位管理）、经济从属性（依赖用人单位获取主要收入）、组织从属性（劳动是用人单位业务的组成部分）。但在实践中，这三个维度的判断标准往往“弹性十足”，具体表现为：

（一）人格从属性：“管理”与“指导”的尺度难握

外卖骑手小赵每天通过平台APP接单，平台规定“接单后30分钟内送达，超时扣取配送费的20%”，但小赵可以自由选择是否上线、接哪单。这种情况下，平台对骑手的“规则约束”是否构成“人格从属性”？

传统劳动关系中，用人单位的管理通常表现为考勤、培训、奖惩等具体行为。但在新业态用工中，管理方式从“直接指令”转向“算法规则”——平台通过设定配送时