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年底绩效考评内容

一、年底绩效考评基础内容

1.年底绩效考评和月度、季度考评区分

年底绩效考评包含了被考评者业绩、态度、能力等多方面多维度内容，它和季度、月度绩效考评区分并不只是时间上延伸。在季度、月度绩效考评中，业绩维度占关键地位，而年底绩效考评在考察工作业绩同时，也要关注被考察者能力、工作态度两方面。二者在考评目标、对象、内容和方法上全部有显著区分。

?考评目标

季度、月度绩效考评。季度、月度绩效考评关键关注点在于个人工作业绩。业绩维度在年底绩效考评里仅占一定权重，这也是月度、季度绩效考评和年底绩效考评最大差异点。

年底绩效考评。年底绩效考评关键指导思想是回顾过去、审阅现在和展望未来。进行考评时，除业绩维度之外，态度、能力维度全部会被纳入考评范围，而且要占到一定比重。在年底绩效考评时，部分组织会采取专门评定方法，比如：对管理者360度评定，对部门之间服务质量、满意度调查等。年度绩效考评中，被测评者能力和工作态度将会占到一定比重。

?考评对象

季度、月度考评。季度、月度考评关键更多在人层面上，在于对职员个体考评。

年底绩效考评。年底绩效考评包含对部门考评，而不仅仅是针对个人考评。它逻辑次序是从部门到个人、从上级到下级。停留在个体考评，会因对考评标准、尺度把握差异，造成整个考评系统出现不公平现象。在现代考评制度中，会包含一个概念名词——“二次考评”，它逻辑是先部门再个人。这两个维度结合，才会组成评判年底职员奖金分配额度指导依据。通常情况下，在对集团企业考评时，需要先考评其子企业；在对子企业考评时，先对其部门进行考评；在部门内部考评时，才会包含个人层面上考评。

?考评内容

季度、月度考评。季度、月度考评关重视点基础上是业绩指标。

年底绩效考评。年底绩效考评内容包含被考评者能力、态度等。比如，对于管理者人员在对其能力考评之外和会对其态度、价值观等进行考评。

?考评方法

季度、月度考评。季度、月度考评是上级或更高等级管理层对下级评定、审核。在对考评结果利用方面，月度、季度考评结果多作为对下一月度、季度工作计划调整依据。

年底绩效考评。年底绩效考评在评定时会开展大量评定会议，每个人成绩全部是由小组评定得出，会大量包含一个人能力、态度等维度相关内容。在年底绩效考评组织设计时，对考评方法需要进行深入探讨，需要一定纳入考评方法，比如360°评定、服务态度满意度调查等，而不仅是业绩分值计算。因为业绩分值计算仅是整体考评方法中一部分内容。在对考评结果利用方面，年底绩效考评，首先作为年底奖金分配标准，其次用于探讨个人未来发展方向、个人发展计划、IDP设计落实等问题。

年底绩效考评和季度、月度考评侧关键各不相同，其内容、方法等全部有所区分。

2.年底绩效考评职员三个方面

通常来说，年底绩效考评依据三个维度是业绩、态度、能力。年底考评必需涵盖这三方面，但三者考评方法是完全不一样：业绩维度关键是利用KPI进行考评，而态度和能力维度通常采取评定小组形式进行考评。

?业绩维度

业绩维度，即个人对企业业绩贡献，包含数量、效率、品质、成本、时间和个人创新能力等。业绩维度考评多经过KPI考评表单完成，业绩指标形式有KPI类指标和GS类指标。

通常而言，对业务能力考评，需要从以下方面入手：

KPI（关键业绩指标）。关键业绩指标，就是对企业年度战略目标有强支撑性指标。所谓强支撑性指标，简单来说就是它们之间有因果关系。该指标在操纵上有一定难度，内容结果上也可能产生争议，但这部分指标能够表现出人力资源管理专业水平。

总体来说，KPI指标设计分解有多个方法：

第一，关键成功原因法。关键成功原因法，是指在企业目标确定后，对完成目标有细致、周全、明确计划步骤。这是是最关键一个方法，关键关注寻求因果联络。

第二，鱼骨图。目标确定后，要明确各个步骤之间因果内在联络，将影响这个目标原因考虑周全，比如：人员原因、设备原因、方法原因、环境原因等。

第三，因果树。因果树和鱼骨图原理基础一致。

第四，平衡计分卡。它和关键成功原因法最大区分是，将需要考虑原因固定。比如：企业要完成一个目标，需要从财务维度、用户维度、内部步骤维度和职员成长维度四个维度考虑。各维度之间应该是强支撑关系，不能孤立地提取指标。在平衡计分卡中有一个战略地图法，即画出组织部门战略地图，经过图上关系提取含有强支撑力指标，这么才能确保正确因果逻辑关系。从财务维度而言，要想完成目标，或是增加收入，如老用户花钱、新拓展市场；或是降低成本，这是两大最基础策略。从用户维度来讲，用户买东西大约有三方面原因，一是产品优质价低，二是用户很忠诚，和用户关系好，三是本身品牌形象。平衡计分卡适用性有一定限制，比如，它不一定适合快速成长中小型企业，或是快速成长久需要进行单点突破企业。

第五，步骤法。步骤法关键强调整点控制，在研发等连续性作业领域应