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传媒公司没签合同

在传媒行业高速发展的今天，创意与人力的结合成为行业核心竞争力，但劳动合同的缺失却像一颗隐形炸弹，潜伏在无数项目合作与雇佣关系中。2025年《劳动争议解释（二）》的实施，进一步明确了未签合同场景下的法律边界，而传媒行业特有的项目制用工、灵活就业模式，更让这一问题呈现出复杂的行业特性。

一、法律责任：从“双倍工资”到行业特殊风险

根据2025年劳动法新规，传媒公司未与劳动者签订书面劳动合同，需承担的法律责任呈现阶梯式加重趋势。用工满一个月未满一年的，需每月支付二倍工资，最长可达十一个月；满一年仍未签订的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，若公司单方面解除劳动关系，还需支付违法解除赔偿金。值得注意的是，新规首次明确“劳动者故意或重大过失导致未签合同”可成为公司免责事由，但需提供书面催告记录、沟通回执等关键证据。例如，某影视公司HR通过邮件三次催告编剧签订合同，对方以“剧本创作繁忙”拖延，最终法院采信了公司的催告记录，驳回了编剧的二倍工资诉求。

传媒行业的特殊性加剧了法律风险的复杂性。一方面，大量短期项目制用工（如综艺节目的临时编导、纪录片的外景摄影师）常被公司视为“劳务关系”，但实际若存在考勤管理、工具提供、成果归属等雇佣特征，仍可能被认定为劳动关系。另一方面，行业普遍存在的“创意成果归属模糊”问题，在无合同约束时极易引发纠纷。某传媒公司因未与独立音乐人签订合同，导致后者主张歌曲著作权，最终公司不仅需支付未签合同的双倍工资，还需赔偿版权侵权损失，两项合计超过百万。

二、典型案例：行业乱象与维权博弈

案例1：流量明星工作室的“阴阳合同”陷阱

2025年初，某头部艺人工作室被曝出未与十余名执行经纪签订劳动合同，仅以“项目合作协议”掩盖雇佣实质。这些员工日常需遵守工作室考勤制度，接受艺人行程管理，却因协议中“乙方自负盈亏”的条款陷入维权困境。仲裁阶段，员工提交了工作群聊天记录、钉钉打卡截图、艺人行程安排邮件等证据链，最终仲裁委认定双方存在事实劳动关系，裁定工作室支付二倍工资差额及加班费共计83万元。此案暴露出传媒行业“以合作之名行雇佣之实”的普遍现象，也警示公司需根据实际用工性质签订合同。

案例2：短视频公司的“创意产权”争夺战

某MCN机构未与签约达人签订劳动合同，仅口头约定“每条视频报酬500元，版权归公司所有”。达人离职后将爆款视频授权给第三方平台，公司以“侵犯著作权”起诉，却因无法证明劳动关系存续期间的成果归属，反被达人反诉未签合同。法院审理发现，达人的视频拍摄需遵循公司的选题要求、发布时间，且公司按月发放固定“生活费”，最终判决双方存在劳动关系，视频版权归公司，但公司需支付未签合同的二倍工资及经济补偿金。此案凸显了合同缺失下“创意成果归属”与“劳动报酬”的双重争议。

案例3：传统媒体转型中的“历史遗留问题”

某地方电视台在转型新媒体过程中，对部分老员工未及时改签劳动合同，仍沿用原事业单位编制下的“聘用协议”。2025年新规实施后，员工以“协议未明确岗位薪资调整条款”为由申请仲裁，要求按无固定期限劳动合同标准补足工资差额。法院最终支持了员工诉求，指出事业单位改制后未及时签订符合劳动法规定的合同，需承担不利后果。这一案例反映出传统传媒机构在市场化转型中，合同管理滞后于用工模式变革的风险。

三、维权途径：证据留存与行业适配策略

劳动者在遭遇未签合同情形时，需构建“劳动关系+劳动报酬+权益受损”的完整证据链。具体而言，可收集三类核心证据：一是身份凭证，如工牌、门禁卡、带有公司LOGO的工作照；二是管理凭证，包括考勤记录、工作安排通知、领导审批邮件；三是报酬凭证，如银行流水（需备注“工资”）、微信转账记录（附言“某月劳务费”）。某综艺后期剪辑师通过备份项目工程文件中的“剪辑日志”（显示公司项目编号）、与制片人讨论修改意见的录音，成功证明了事实劳动关系，为维权奠定基础。

维权流程中，仲裁与诉讼的策略选择需结合行业特性。传媒行业普遍存在“怕负面舆情”的特点，劳动者可优先通过劳动监察部门投诉，利用行政调解压力促使公司协商解决。若进入仲裁阶段，需注意时效问题：二倍工资的仲裁时效从用工满一年的次日起算，超过一年可能丧失胜诉权。对于创意工作者，建议在维权时同步申请“劳动成果保全”，避免公司销毁或篡改设计稿、脚本等关键证据。

公司层面则需建立“用工类型甄别机制”：对长期稳定用工（如策划总监、运营主管）签订劳动合同；对短期项目制用工（如活动摄影师、临时演员），若符合劳务关系特征（工作成果独立交付、无考勤管理），需签订规范的劳务协议，明确成果归属与风险划分；对核心创意人员，可在劳动合同中增设“知识产权归属”专项条款，约定职务作品的权利分配及离职后的竞业限制。

四、行业反思：从“合同缺失”到“合规红利”

传媒行业的合同乱象，本质上折射出“创