某公司定岗定员定编定责定薪方案.docxVIP

——构建高效组织，驱动战略落地

在当前复杂多变的市场环境下，企业的可持续发展越来越依赖于内部管理的精细化与高效化。定岗、定员、定编、定责、定薪（以下简称“五定”）作为企业人力资源管理的基石，是优化组织架构、明确权责关系、提升运营效率、吸引并保留核心人才的关键环节。本方案旨在通过系统性的“五定”梳理与优化，为公司构建一个职责清晰、人岗匹配、激励有效的组织管理体系，从而更好地支撑公司战略目标的实现。

一、方案引言与目标

“五定”工作并非简单的人员调整或薪酬变动，而是一项系统性的组织优化工程。其核心目标在于：

1.优化组织效能：通过明确组织架构与岗位设置，消除职能重叠、职责不清等现象，提升组织整体运行效率。

2.实现人岗精准匹配：确保每个岗位都有合适的人员，每个人员都能在合适的岗位上发挥最大价值。

3.明确权责利关系：清晰界定各岗位的核心职责、工作任务、权责边界及任职资格，确保事事有人管、人人有事干、权责对等。

4.建立科学薪酬体系：使薪酬与岗位价值、员工能力及绩效贡献紧密挂钩，激发员工积极性与创造力。

5.支撑战略发展：确保组织能力与公司战略目标相匹配，为公司长远发展提供坚实的组织保障。

二、定岗：科学设岗，夯实基础

定岗是“五定”工作的起点，旨在根据公司战略、业务流程和管理需求，设置合理的岗位。

（一）定岗原则

1.战略导向原则：岗位设置必须与公司发展战略和中长期目标相匹配，服务于核心业务发展。

2.因事设岗原则：根据工作任务和职责需要设置岗位，避免因人设岗、机构臃肿。

3.权责对等原则：岗位的职责与权限必须统一，赋予岗位完成其职责所需的必要权限。

4.精干高效原则：在保证工作质量的前提下，力求岗位设置精简，提高工作效率。

5.业务流程优化原则：基于端到端的业务流程分析，合并或调整非增值环节的岗位，确保流程顺畅。

6.稳定性与适应性相结合原则：岗位设置应保持相对稳定，同时也要具备一定的灵活性，以适应内外部环境变化。

（二）定岗核心内容与方法

1.组织架构梳理：明确公司的一级、二级部门设置，清晰界定各部门的核心职能与职责边界。

2.业务流程分析：对现有主要业务流程进行梳理与优化，识别关键节点和核心活动。

3.岗位设置与命名：基于流程节点和职责分工，确定具体岗位。岗位名称应规范、清晰，能准确反映岗位的核心职责。

4.岗位序列划分：根据岗位性质和工作内容，可将岗位划分为管理序列、专业技术序列、营销序列、操作序列等，为后续的薪酬体系设计和职业发展通道建设奠定基础。

5.岗位层级设定：在各序列内部，根据职责大小、所需能力高低等因素，设定合理的岗位层级，如经理、主管、专员等。

三、定责：明确职责，清晰边界

定责是在定岗的基础上，对每个岗位的工作职责进行清晰、具体的描述，确保“人人有事干，事事有人管”。

（一）定责原则

1.清晰具体原则：职责描述应清晰、准确、具体，避免使用模糊、笼统的语言。

2.全面完整原则：完整覆盖岗位所需承担的各项工作任务和责任。

3.权责清晰原则：明确岗位在各项工作中的权限范围和承担的相应责任。

4.主责与辅责分明原则：区分岗位的核心职责（主责）和次要职责（辅责）。

5.可操作性原则：职责描述应便于理解和执行，能够指导员工的日常工作。

（二）定责核心内容与方法

1.撰写岗位说明书：这是定责的主要成果形式。岗位说明书应包含以下核心要素：

*基本信息：岗位名称、所属部门、直接上级、岗位序列、岗位层级、编制人数等。

*岗位目标：该岗位存在的目的和期望达成的核心成果。

*工作职责：详细列出岗位承担的各项工作任务，描述时应使用动宾结构，明确做什么、怎么做、达到什么标准。按重要性或频次排序。

*工作权限：为完成职责所必需的决策权限、审批权限、建议权等。

*任职资格：胜任该岗位所需的知识、技能、经验、学历、专业、证书、身体素质等。

*工作关系：与内部其他岗位、外部机构/人员的主要工作接口和协作关系。

2.职责确认与沟通：岗位说明书初稿完成后，需与岗位任职者及其直接上级进行充分沟通、确认和修订，确保内容的准确性和共识。

3.职责动态更新：当公司战略、业务流程或组织架构发生重大调整时，应及时对相关岗位的职责进行重新评估和更新。

四、定员：合理配置，人岗适配

定员是在定岗、定责的基础上，根据岗位的工作量、工作效率以及公司的发展需求，确定各岗位的合理人员数量。

（一）定员原则

1.以岗定员原则：根据岗位的职责和工作量来确定人员数量，而非因人设岗或按人头定编。

2.效率优先原则：在保证工作质量的前提下，力求以最少的人力投入实现最大的产出。

3.负荷适度原则：确保员工的工作负荷在合理范围内，避免过度疲