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培训体系（初稿）

目的时期

创业期

成长期

稳定期

变革期

公司战略

解决生存危机，生产出符合市场规定的产品

提高生产效率，扩大市场占有率

强化内部管理，提高组织效率

二次创业‘发掘新的市场和利润增长点，改变经营方向

培训发展战略

以任务为导向，弱计划性的生产，重要是销售人员的培训

建立培训体系，完善培训制度，培养管理人员，新员工培训

组织文化哺育传承，中高层领导力发展，后备领导储备，骨干人才培养，老员工知识技能更新

全体员工的变革培训，职业发展计划

从上表公司的发展时期可看出，现在公司正处在成长期，此时需要公司的培训发展战略是：建立培训体系，不断完善培训制度，为公司培养适合的管理人员，做好新员工融入培训。

一、培训目的

1、提高管理人员的心态、理念、知识、技能；

2、帮助新员工融入到公司，了解公司的历史，行业，文化，组织架构，业务流程，规章制度，生产安全，以及需要满足工作规定的一些知识，技能；

3、激励全体员工工作热情，提高工作效率，减少浪费，杜绝事故；

4、与绩效考核相结合，帮助员工成长。

培训对象

高级管理人员

中级、基层管理人员

全体员工

新员工

三、培训方法

讲授法

是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，盼望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；

讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；

讲授时语言要清楚，生动准确；

应用板书。

演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完毕的。

示范前准备好所有的用品，搁置整齐；

让每个受训者都能看清示范物；

示范完毕，让每个受中者试一试；

对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

案例分析法

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。

内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但互相间比例不能改变；

教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；

教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

培训方式

内部培训

组织全体员工观看培训讲座，看完后根据自己的生活和工作，做心得总结，改变心态，融入公司文化理念；

组织中级、基层管理人员，授课相关知识和技巧，提高管理能力；

新员工入职培训，让新员工更快的融入公司。

外部培训

高级管理人员战略培训课程；

中级、基层管理人员管理技能和技巧课程；

各职能部门专业知识培训；

基层员工心态、理念培训。

自我学习

员工自行参与专业课程或技能学习。

五、培训机构

培训机构是为了很好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训进一步到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。机构成员涉及公司领导、培训专员、部门培训兼职专员等。

1、公司领导

宣导公司文化理念、传授心态方面的知识，多在内部培训开始或结束时参与；

2、培训专员

由人力资源部门安排专人担任，工作职责有：

建立培训管理制度；

制定公司的培训计划；

选拔并培养部门兼职培训专员；

定期进行培训需求调查；

收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理。

组织执行各种公司层面的培训活动；

培训活动完毕后进行心得体会的收集和分享；

考察、选择、联系外部培训机构，执行外拍培训任务；

建立培训效果个人及部门绩效比较平台，对培训效果进行评估

与培训相关的工作。

3、培训兼职专员

由各部门经理、主管或本部门资深员工担任，负责本部门人员的技能及专业知识培训。

制定本部门的培训计划；

组织执行本部门的培训工作；

协助收集、开发本部门的培训教材；

对本部门的培训需求进行调查和培训后的效果进行评估。

协助培训专员的其他培训工作。

六、培训流程

人力资源部门根据公司现状及实际需要做分析报告，做成本分析；

拟定培训人员，设计培训课程或选择培训机构；

组织并实行培训；

收集员工对培训内容的理解与运用；

建立培训效果个人及部门绩效比较平台，明确绩效升降的因素，拟出后续工作整改方案。

七、培训周期

新员工进入公司。新员工都要通过培训熟悉公司的工作程序和行为标准，既使新员工进入公司时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解公司运作中的一些差别，很少有员工刚进入公司就掌握了公司需要的一切技能。

员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为公司的老员工，对于公司的规章制度、公司文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的规定，尽管员工在原