《带人的技术》读书分享PPT课件.pptxVIP

带人的技术

教学内容

《带人的技术》读书分享教学（适配企业管理者、团队负责人及职场骨干）聚焦“掌握带人逻辑·提升团队管理效能”核心，贴合管理新手及进阶者需求设计。以“带人痛点共鸣导入”：抛出“新人难上手、老员工没动力、任务分配总失衡？”等问题，结合“管理者过度指挥导致团队低效”的常见场景，提问“如何让下属主动发力？书中的实战技巧能破解带人难题”引发思考。核心环节拆解实操方法：梳理全书“带人不是管控，是激活潜能”的核心逻辑，提炼“精准识人定岗、有效沟通赋能、正向激励留才”三大要点，结合书中“通过能力矩阵定位员工优势分配任务”“用‘具体表扬+改进建议’优化反馈”等案例，解析“新人培养三步法”“老员工激励策略”“冲突调解技巧”，拆解从“单向管理”到“双向赋能”的转化路径，提问“结合团队成员特点，如何用‘识人定岗’优化现有分工？”引导落地。互动环节务实高效：开展“情景模拟”，分组演绎“新人培训”“绩效反馈”场景，运用书中技巧实操；组织“带人诊断”，梳理自身管理痛点并匹配解决方法。拓展延伸衔接工作：发放“带人工具包”，含能力评估表、沟通话术模板；布置“带人行动任务”，选取一个技巧落地并记录效果。最后总结“带人的核心是‘懂人善用’，通过识人、赋能、激励，激活团队内生动力”，推荐《领导力梯队》等延伸读物。通过痛点切入、技巧拆解、实操演练，助力管理者掌握带人技术，提升团队效能。

教下属成材的8个必须

不懂带人你就自己做到死

1.教导下属必须关注行为

采取行为之前的环境以及

行为的目的、目标和期限

行为、发言、举止

采取了行动之后

环境产生的变化

人类行为的ABC原理——控制结果可以强化行为

2.教之前必须先沟通好

为什么？

什么时候？

怎么做？

沟通程度与离职率成反比

了解下属的工作动机和目的

建立互信，敞开心扉聊工作

1~2次谈话，充分聆听

每个月几次5~10分钟谈话

先营造气氛，不要一开口就谈工作

让下属了解你人性化的一面

谈谈自己的失败故事

3.必须准备好教的内容

将教的内容分为知识和技术，列出详细清单

归纳优秀员工行为的共同点，列出清单

对照清单，注意确认，检查下属水平

1

2

3

4.目标必须合理

5.教导必须具体

1.以具体的语言指示或指导下属

2.具体告知下属应该采取的行动

3.将上级抽象的指示具体传达给下属

4.经常说的话要能转化成具体行动

6.结果必须落实

理解≠实际做到

7.必须及时给予反馈——称赞和训斥

为什么？

如何反馈？

称赞：人人都希望得到认可，认可能强化正确行为

训斥：训斥但不能生气，训斥可以纠正错误行为

重点是负责称赞（训斥）的人是谁

就事论事，莫论品性

称赞：循序渐进地增加工作难度，利用成功经验增强员工自信

训斥：着眼于行为，不要贬损员工的品性，并提供诚恳的建议

8.对不同员工必须因人而异

员工类型

处理方式

年长的员工

摆正位置，勿以主从身份判断，应持“二人只是分工不同，但立场一致”的态度

将年长的人视为前辈

二度就业的员工

确认有无基本知识和技术，清楚告诉他们该做什么和不该做什么

把有经验的员工当作咨询对象

有心理落差的新人

说明企业理念与日常业务之间的关系

优秀的员工

给予充分信赖，但不能放任不管，要不定期的抽检

兼职员工

详细说明工作全貌和人员定位，让他感受工作的价值

派遣员工

充分沟通

外籍员工

沟通最重要，但不要过度依赖语言，重点放在行为

同学们下课啦