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劳动合同的缔约过失责任

引言

在劳动市场日益活跃的背景下，劳动合同的订立过程已不再是简单的“签字画押”，而是劳动者与用人单位围绕用工条件、职业发展等核心问题展开的动态协商过程。这一阶段中，双方虽未正式建立劳动关系，却已通过信息交换、条件磋商等行为形成了特殊的信赖关系。然而实践中，用人单位虚假承诺岗位薪资、劳动者伪造学历履历等现象屡见不鲜，不仅破坏了缔约诚信，更导致一方因信赖对方而遭受经济损失或机会丧失。此时，如何通过法律手段追究过错方责任，修复受损的信赖关系，正是劳动合同缔约过失责任制度的核心价值所在。本文将围绕这一主题，从概念界定、构成要件、典型表现、法律后果及完善路径等维度展开系统探讨。

一、劳动合同缔约过失责任的基本界定

（一）缔约过失责任的一般法理基础

缔约过失责任是民法中基于诚实信用原则发展出的制度，指在合同订立过程中，一方因违反基于诚信原则产生的先合同义务，导致对方信赖利益受损时应承担的赔偿责任。其核心在于填补“合同未成立或无效”状态下，因一方过错造成的信赖利益损失，弥补了传统违约责任（以合同有效为前提）与侵权责任（以绝对权受损为前提）的调整空白。例如，在普通民事合同中，卖方隐瞒标的物重大瑕疵导致买方为缔约支出的差旅费、检测费等，即可通过缔约过失责任主张赔偿。

（二）劳动合同领域的特殊性

相较于民事合同，劳动合同的缔约过失责任具有鲜明的“劳动属性”，这源于劳动关系的人身隶属性与主体不平等性。一方面，劳动者在缔约中往往处于信息弱势地位，用人单位掌握着岗位真实情况、薪酬构成、职业风险等关键信息，劳动者需依赖对方的如实告知作出职业选择；另一方面，劳动关系一旦建立，劳动者需让渡部分人身自由服从管理，这种“不可逆性”使得缔约阶段的信赖保护更为重要。因此，劳动合同的缔约过失责任在责任主体、义务内容、保护对象上均需体现对劳动者的倾斜保护。例如，《劳动合同法》第8条明确规定用人单位“如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”的法定义务，正是先合同义务的具体体现。

二、劳动合同缔约过失责任的构成要件

（一）违反先合同义务：责任产生的前提

先合同义务是指自缔约双方进入协商阶段至合同成立前，基于诚信原则产生的通知、说明、协助、保密等义务。在劳动合同领域，这一义务呈现双向性：用人单位的义务包括如实告知岗位真实信息（如是否存在加班、是否接触职业病危害因素）、不得扣押劳动者证件或要求提供担保；劳动者的义务则包括如实说明教育背景、工作经历、职业资格等与履行劳动合同直接相关的情况，不得隐瞒竞业限制义务等。例如，某公司在招聘时宣传“朝九晚五、无加班”，但实际要求员工每周至少加班20小时，即违反了告知义务。

（二）主观过错：责任认定的关键

过错包括故意与过失两种形态。故意表现为一方明知自己的行为会损害对方信赖利益仍积极为之，如用人单位故意虚构“高管岗位”吸引劳动者离职原单位；过失则表现为应当预见自身行为可能造成损害却因疏忽未预见，如用人单位未核实劳动者提供的“高级工程师”证书真伪即决定录用，后因证书造假导致招聘流程延误。需注意的是，由于劳动者与用人单位的信息获取能力差异，对用人单位的注意义务要求应更高。例如，用人单位在审查劳动者学历时，若仅通过肉眼核对证书而未通过官方渠道验证，可能被认定为未尽合理注意义务的过失。

（三）损害事实：责任承担的基础

损害事实是指因一方违反先合同义务，导致对方因信赖合同成立而遭受的直接或间接损失。直接损失包括为缔约支出的合理费用（如面试往返交通费、体检费、离职违约金）、准备履行合同的费用（如为新岗位购置工具、搬迁费用）；间接损失主要指机会损失，即因信赖对方而放弃其他就业机会导致的预期收入减少。例如，劳动者因信赖某公司的录用通知而拒绝了另一offer，后该公司以“岗位取消”为由解约，劳动者可主张被拒绝offer的薪资差额作为间接损失。

（四）因果关系：责任成立的纽带

因果关系需满足“若没有过错方的行为，损害就不会发生”的条件。在劳动合同缔约中，需重点区分“正常协商失败”与“过错导致的损害”。例如，若用人单位在面试中明确表示“最终录用结果以体检报告为准”，劳动者因自身健康问题未通过体检而未被录用，此时用人单位无过错，劳动者为体检支出的费用不构成可赔偿的损害；但若用人单位已口头承诺“体检仅为形式”，后以体检不合格为由拒绝录用，则劳动者的体检费及机会损失与用人单位的虚假承诺存在直接因果关系。

三、劳动合同缔约过失责任的典型表现形式

（一）用人单位的过错行为

虚假告知关键信息：这是最常见的类型，包括虚构薪资构成（如将“绩效奖金”包装为“固定工资”）、隐瞒工作强度（如未说明“996”工作制）、夸大职业发展空间（如承诺“半年内晋升主管”但无明确晋升机制）等。例如，某互联网公司在招聘时宣传“平均年薪30