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绩效考评材料
绩效考评概述
绩效考评：求才工具、得才手段、知才尺码、育才依据、用才条件、励才基础、爱才前提
绩效考评知识：目标、意义、标准、作用
绩效考评意义：施加压力、不服输、释放潜能、发明效益。从控制角度：控制：监测/检讨/评价；纠偏/反馈/改善
绩效考评目标：最终目标是实现目标，取得竞争优势。经过纠偏改善技能态度，改善业绩。直接目标经过检测系统，找出差距。
绩效考评作用：加深了解职责和目标，帮助建立伙伴关系。
绩效考评八大标准：
公开：A、考评项目、考评标准明确化、公开化。B、考评程序明确化、公开化。C、考评责任（奖罚）明确化、公开化。
客观：A考评方案由人力资源部提出。B、考评标准由用人部门提出。C、考评结果由财务部出具（业绩指标）
反馈：A、解释说明评语。B、指出缺点不足。C、肯定成绩进步。D、提出改善意见。
实用：介绍有效，不追求文牍化。
制度：是一个体系，强调规范，不能今年不考明年考。
培训：A、区分训练标准，视关键程度采取不一样培训。B、培训实际方案已经确定，正要开始。
差异：考评结果要有差异，且要显著，足以区分不一样绩效。
双向：绩效双方全部有责任，部下不合格即主管不合格。
传统绩效考评和现代绩效考评区分：单向和双向；重视行为和重视结果；重视处罚和重视改善；主管象法官和主管象教练。
人事经理和直线经理职责区分：人事经理：A设计方案。B培训主管。C、监督实施。直线经理：A、实施评定。B、绩效反馈。C、绩效改善。
怎样评价一个考评系统有效性：是否有利于企业效益（案例：浪潮、实达）是否有利管理（消除对立、促进合作），是否考评者和被考评者均愿意接收，是否是越简单越好。
绩效考评循环步骤：A、准备阶段：设计项目、制订标准B、实施阶段；绩效评定、反馈面谈C、教导阶段：改善项目、改善方法D、实施改善、检验反馈
绩效考评专题——谁来考评？
谁来进行考评：考评主体界定、考评主体选择、考评主体培训——考评信度和效度、考评公正和权威。
考评主体界定和选择：考评主体确定基础标准——谁知情况谁考评。
由直接主管进行考评：原因在于其处于最好观察位置、负有挂历责任（主管威信何来）、下属培训和发展。
由同事进行评定：人人参与考评，表现民主作风；相互了解，评价更正确；同事压力和竞争是有力激励原因；督促职员表现更高绩效；众多见解集成（综合印象、技术上简单易行）
由考评委员会进行考评：A、通常有职员直接主管和3~4名其它主管组成，销售员面正确是：销售经理、财务经理、市场部经理。B、从不一样角度，凭事实说话，更真实公平有效。
自我评定：怎样避免自我高估和低估、研究显示：40%人将自己放入绩效最好10%，其它要不放入“大大超出通常水平25%，要么放入超出通常50%，几乎无人将自己列入低绩效等级。怎样避免个人高估倾向：自评：每个人依据自己考评表，根据考评项目对自己打分（设为A），各部门主管组织对应人员对被考评者进行考评打分，并计算平均分（设为B），根据封闭原理计算最终考评分D=B-|A-B|
下属对主管进行考评：又称“向上反馈”，其有利于管理者审阅自己管理风格，发觉潜在问题，促进管理者改善于发展；必需对考评者进行保密（免遭报复）
360度考评：上级、下属、同事、用户均填写被考评人调查问卷，分占不一样权数最终得出结果。不足：费时、费力、费才。优点：全方面客观。
考评主体培训
考评者培训必需性：项目设计、目标设计、主管态度、主管能力均影响到考评客观、公正。
培训目标：认识考评作用、了解考评规则、掌握考评要素、把握实际实施方法、统一考评标准、消除失误偏见
培训内容：A、企业人事制度讲解；增强考评者重视程度和对考评工作责任感。B、考评基础知识介绍：考评项目及标准、考评用表使用、考评具体方法及实施步骤、实际操作及注意事项。C、说明考评中种种误区及防范。
培训注意事项：A、参与人数20-30人为宜，过多：参与意识减弱、讲话机会降低。过少：气氛不热烈，影响培训效果。B、培训时间：标准已制订，考评未开始。培训时间2天为宜。C、培训方法：注意实务，重在操作。（附：某企业考评培训课程表）
第一天
第二天
第三天
早晨
1、人事经理主讲。2、以后人事考评动态（讲师主讲）A、能力主义人事考评。B人事考评发展趋势
C、全体学员一起讨论。D、事例总评
7、本企业人事考评中存在问题，分组讨论。8、对存在问题提出多种处理方案。
下午
3、人事考评诸标准和技巧。4、本企业人事考评制度。（人事经理主讲）5、事例研究一考评实A、讲解B、个人考评
6、事例研究——面谈实习A讲解。B分组讨论。
9、训练课程处理（人事经理）A、本企业人事考评中存在问题探讨和未来发展趋势。B、学员起末总结
绩效考评内容标准——考评什么
工作态度：纪律性、责任心、促进她人和团体业绩（合作和集体精神）、主动性（工
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