如何打破职能人员绩效管理考核的大锅饭现象.docVIP

怎样打破职能人员绩效考评大锅饭现象

引言：大多企业全部存在办公室绩效考评“大锅饭”现象。怎样打破办公室职能人员绩效考评大锅饭现象？这个问题一直是人力资源管理者难题。办公室工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点造成办公室职能人员绩效考评一直是企业管理者头疼问题。另外，因为大部分工作事项缺乏明确标准要求，在具体实施过程中，考评人员主观原因影响较为严重，也常常会出现推诿扯皮现象。多方面原因造成企业普遍存在办公室职能人员绩效考评“大锅饭”现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，努力争取建立一套完善绩效考评体系，不过，一旦包含到办公室职能人员绩效考评就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考评体系也一直不能完善。多年来，“量化指标”受到很多管理者推崇，不过，面对杂乱无章事务性工作，怎样设计量化指标？是不是量化了考评指标，就能够做到公平、公正考评呢？是不是量化了考评指标办公室绩效考评“大锅饭”现象就能够化解呢？人力资源教授——华恒智信分析员结合多年咨询实践经验和专业研究经验，总结分析了绩效考评大锅饭现象严重原因所在，并提出了对应处理方案。

绩效考评是近几年来企业为了实现生产经营目标，利用特定标准和指标，采取科学方法，对负担生产经营过程及结果各级管理人员完成指定任务工作实绩和由此带来很多效果作出价值判定过程。企业之所以实施绩效考评，是因为绩效考评对于企业管理和经营而言有很多有益作用，其中最为关键就是对职员激励作用。经过绩效考评，把职员聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充足利用，有利于企业健康发展；同时对职员本人，也便于建立不停自我激励心理模式。

然而，遗憾是，当下很多企业，尤其是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考评激励作用。究其原因：绩效考评“大锅饭”现象首当其冲，尤其是对职能部门（如办公室）绩效考评。绩效考评“大锅饭”就是指企业职员干好干坏、干多干少考评结果相差不大。

无疑，绩效考评大锅饭现象会带来很多不良影响：首先，职员干好干坏一个样，既打击了高绩效职员主动性，又助长了低绩效职员惰性；第二，人人得高分，意味着每个人工作全部很优异，这使得绩效考评作为绩效改善工具作用没能发挥，偏离了绩效考评初衷。也所以，绩效考评失去了其原有效果，进而带来职员办事推诿、效力低下、相互扯皮种种现象。

如此可见，企业绩效考评必需要打破大锅饭现象。要想打破绩效考评大锅饭现象，我们首先得悉道为何会出现这种考评结果。其可能原因可能是：其一，管理制度不健全。因为绩效考评体系指标设置得不够合理，因为考评方法方法并不适合该部门、该岗位职员具体情况，所以造成绩效考评分数拉不开差距，无法区分不一样工作绩效人员。其二，是因为一些领导为了平衡做好人。她们在考评中往往采取“一刀切”方法，即不管是关键责任人还是毫不相干人员全部共同受罚。如此，形成了奖勤罚懒、奖优罚劣考评“大锅饭”。

那么，到底该怎样避免绩效管理中大锅饭现象呢？我们提出以下四点：

第一，采取定量化指标来衡量职员绩效，克服考评中打分人主观原因。

即经过设置完全量化KPI考评，经过数据来进行考评，从而避免绩效考评由人来打分所带来主观影响。

举例来说，某国有企业有多个事业部，总经理只需要关注事业部业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，职员信服，做很简单任务考评；有管理者是“江湖义气管理”，多个关键骨干情投意合，内部考评基础不做；有管理者是“科学严谨管理”，深入细化分解部门指标到每个岗位每个职员，进行追踪，而且严格根据考评标准实施，结果自然不会出现平均化现象。

当然，需要注意是在设置量化KPI指标时候要考虑到避免职员投机取巧情况。比如英国电信过去常常会评定接电话会花掉接线员多长时间。以后企业停止这么做，因为企业发觉，管理者假如发觉数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大银行过去常常评定用户咨询能在60秒内得四处理百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发觉，假如问题还没能顺利处理，接线员会在第59秒时挂断电话。这个例子也表明了定量指标评定存在缺点。它会使职员为了使考评数据看起来完美，而忽略其它和企业息息相关事件上。

第二，统一培训、建立管理团体对方法论和管理目标共识，在此基础上，落实统一“正态分布”考评结果。

经过对职员培训，传达绩效管理目标和作用，让职员能主动地经过绩效考评调整自己行为，更配合企业人力资源管理部门工作，从而确保绩效考评和管理落实。而有了企业职员了解，就应该适时地拉开差距，让“能者”和“多劳者”得到更高评价，进而取得更多薪资和更大职业晋升机会。

当然，这个做法还需要处理一个问题：就是正态分布以后对职员短期利益和长久利益造成何种影响？假如影响不大或短期影响能够经过管理者其它举措化解掉，那