2025年公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docVIP

公共部门人力资源管理

作业1

案例分析：加州大學聘走浙江大學下岗博士（教材P83案例）

1、你认為郭某被解雇的真正原因是什么？并阐明理由。

答：郭某被C醫院解雇的原因并不是醫院所說的科室工作人员优化组合的需要，而是由于C醫院的人才生态环境存在诸多問題所导致的。

從表面上看，郭某是由于他不愿与科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打击报复。而醫院的领导也只是听一面之辞，不去理解真实的状况，最终导致了郭某被醫院解雇。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳動纪律”、“結协作”等项评分均為最低分，尤其是“团結协作”的分数最低。但從案例中所举的事实来看，當科室裏人人都為了钱滥用药物時，只有郭某不愿這样做，并把状况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起醫疗纠纷，导致脑外科一种月不能正常開展工作，科主任认為是郭某向病人透露了病历资料等状况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的醫德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯這一切，也不愿同流合污，并且他的個性较强，因此科室认為他不“团結协作”，“职业道德”、“劳動纪律”均有問題，遭到了打击报复。而实际上是由于醫院的人才生态环境很不完善，以錯误的环境為环境，人力资源管理還很滞後，所导致的。

就“履行岗位责任能力”這一點来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在當時也是唯一的一位脑外科博士。在攻讀博士期间，他還获得了硕士的最高奖學金，阐明他在讀書期间成绩是非常优秀的。在C醫院工作的两年多時间，他研究的課題都是国内外首创，并刊登了多篇论文。此外，他長期担任B大學的教學工作，工作勤恳，也历来没有出過醫疗事故，後来郭某很快被美国的加州大學醫學中心聘任，可以看出，郭某并不像吴院長所說的业务能力一般，吴院長對他的状况并不很清晰，但由于落後的人才管理观念，根据科室的反应和评价，醫院把郭某解雇了。

2、你怎样评价C醫院的人才生态环境？

答：從案例来看，C醫院的人才生态环境重要存在著如下几种問題：

（1）人力资源管理的观念滞後，從人事部到院领导，都没有科學的人力资源管理的观念，没有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团体的优化组合，没有為人才发明一种良好的工作环境。

（2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C醫院的人才使用、考核、鼓励等机制都不健全、不科學、不合理，不能反应人力资源真实的状况，因此才會出現工作能力杰出的人却被科室考核為最低分的奇怪現象。

（3）醫院领导不重视组织内的沟通，不對郭某的状况進行彻底的调查研究，体現出主线不重视人才，也不愛惜人才。

3、你對完善C醫院的人才生态环境有何良策？

答：完善C醫院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要贯彻在行動上，既要发明人才成長的环境，更要发明让他們发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意現代化市場經济条件下人力资源的竞争性。人力资源總量与社會各方面對它的巨大需求相比，显得尤為稀缺和宝贵。不過，人才流動必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分派，不過，盲目的竞争却會带来人力资源的挥霍，可見從人力资源管理的角度来看，要對人力资源的流動做出對的的引导，防止無谓的竞争所导致的不合理的人力流動。

（2）、要注意辨别一般人力资源和高素质人才资源。一般人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳動者与人才的区别。两者的区别是由每個劳動者的自身素质决定的，從一般作用上讲人力资源都是一般的劳動力。不過，一旦具有了某种技能，就有了很大的区别。一般我們把素质较高的，具有某种技能和发明力的劳動者叫做人才。尤其是高级人才，在发明物质财富和精神财富方面比一般劳動者的奉献更大得多。

（3）、应當确立大的人才战略。应當认识到人才是国家人力资源的精髓部分，人才是為經济建设服务的，国家經济发展的總战略和人力资源開发战略是人才管理战略的基础。我們要争取较高的人才拥有率，要保持人才拥有量不小于培养量，還要保持较高的人才合理使用率。另一方面，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其关键是對的地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引進合用人才。引進人才是當今世界各国尤其是发达国家争夺人才的重要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。這些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，對有关引人政策做了明确规定，获得了明显成效。但要深入优化引人环境，措施应當更多某些，贯彻应當到位某些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家從保护自身利益和長遠安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。通過数年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。當事主体不仅在观念上已經认识到人才安全的