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不胜任工作如何合法辞退HOWTOLEGALLYDISMISSINCOMPETENTWORK汇报时间：2025汇报人：XXX

目录01不能胜任解除合同的条例02不能胜任要如何认定03病假与医疗期的区别04不能胜任如何合法辞退

第一部分不能胜任解除合同的条例守法有据，合法处理人力资源关系

不能胜任解除合同的条例《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不能胜任解除合同的条例（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：劳动部办公厅关于印发《关于劳动法若干条文的说明》的通知劳办发[1994]289号本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

第二部分不能胜任要如何认定守法有据，合法处理人力资源关系

不能胜任如何认定不能胜任工作考核与绩效考核：在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核；不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理；相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化；考核制度要具溯及力。不能胜任工作考核与末位淘汰：“末位淘汰”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作，两者是完全不能的情况；“末位”总是存在的，单位必须正确界定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作却处于末位”区分开来；单位以“末位淘汰”开除员工必须举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。

不能胜任如何认定排除性条款实体要件程序要件三期女职工、医疗期、老员工、工伤（职业病）丧失部分或全部劳动能力通知工会：提前1个月（或支付代通知金）明确的岗位及岗位要求（岗位说明书、岗位责任书）明确的考核标准（员工手册、绩效考核制度）明确的不胜任工作的事实（员工的考核记录）

第三部分病假与医疗期的区别守法有据，合法处理人力资源关系

病假与医疗期的区别医疗期是法律上的概念，有法律的规定。指企业职业因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，医疗期的长短有法定标准。医疗期病假是指劳动者因病需要休息的时间，更多属于生理期概念，是根据病情确定的，通常由公司约定相应病假规定；病假劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予一定的医疗假期。简单的举例说明，感冒不舒服请假几天，属于病假；而负伤需要住院一段时间，那么这一段时间可以看做是医疗期。

病假与医疗期的区别病假在原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期。简单来说，医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段；而病假期则是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段。期限的区分关于医疗期的工资发放问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。待遇的区分

病假与医疗期的区别法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。劳动关系保护的区分而病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说，当劳动者请病假且病假短于医疗期，除