高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析.pdfVIP

南方经济2010年第5期

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同管层内薪酬差距、CEO内部继任机会

与公司业绩研究

基于锦标赛理论的实证分析

鲁海帆

内容摘要利用2001—2007年A股上市公司的面板数据，研究了CEO内部继任可能性对高管层

内薪酬差距及其激励作用的影响。结果显示，当CEO内部继任可能性较小时，公司为了提供足够

的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距，但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。

导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点，而业绩如何却在很大

程度上依赖于非CEO高管人员对这一薪酬差距的反应。

关键词高管层；薪酬差距；CEO内部继任；晋升

JEL分类：G18，G38，C33中图分类号_~F224．3文献标识码：A文章编号：1000-6249(2010)05-0023-010

引言

在公司治理中，高管层①的激励机制一直是实务界和学术界关注的重点。对高管层的激励机制主要

包括两方面的内容，即收益激励机制与职业晋升机制。一个成功的激励机制应当充分发挥这两种机制的

激励作用。但现有的研究主要集中于高管层尤其是CEO~薪酬的绝对水平，而较少涉及高管层内的晋升

以及薪酬差距问题。根据Rosen(1986)的研究，高管层内的晋升主要是指非CEO高管人员晋升到CEO

这一职位，而高管层内薪酬差距主要是指CEO与其他高管人员之间的薪酬数额的差别，体现了薪酬在高

管层中的分配方式和分配效率，同时也反映了高管人员在晋升前后能获得的薪酬差异。可见，薪酬差距

实际上同时反映了收益激励机制与职业晋升机制。而高管人员的晋升直接受到CEO内部继任可能性的

影响。为此，本文将利用2001—2006年A股上市公司的面板数据，对我国上市公司高管层中CEO内部

继任可能性大小与高管层内薪酬⑧差距进行了分析。

鲁海帆：广东外语外贸大学财经学院广州510420电子信箱：susielu@163．tom。本文受到教育部人文社会科学项目“高管层内薪

酬差距与公司业绩互动关系研究”(o9vJC630046)；广东外语外贸大学211工程重点项目(211一M一01)资助。

①李增泉(2000)的研究显示由于各方面的原因，我国上市公司的董事长和总经理对公司的战略决策和经营决策有极大的影响力，他们

的决策行为对公司业绩有着几乎是决定性的影响，相比之下其他高管对公司业绩的影响则小的多。因此本文也采用了这种划分方法。

②本文参考魏刚(2000)、于东智(2000)、谷立Et(2001)、陈志广(2002)以及王华与黄之骏(2006)的方法，对高管人员的职责不进行区

分，研究对象包括企业总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会成员和监事会成员。

③本文所指的薪酬是指年报中披露的年度货币薪酬总额。

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高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析

二理论分析与研究假设

(一)CEO内部继任与晋升机会

CEO位于高管层的顶端，当CEO发生变更并由原高管团队内的成员从内部继任时，这名高管人员就

得到了晋升。以下几个方面的因素会影响高管层内的这种晋升机会：

首先是公司是否刚更换过CEO。一般情况下企业倾向于保持高管层的稳定。根据Haveman(1993)

的研究，尽管更换高管人员有可能解决企业面对的一些问题，但是这也会带来一定的负面影响，因为每一

次更换高管人员，尤其是CEO，都有可能引起企业内部组织调整和人事变动，在一定程度上对企业有破坏

性。所以，频繁地更换CEO对于公司业绩改善是不利的。因此，当现任CEO刚刚上任时，一般情况下公

司在短期内再次更换CEO的可能性较小。也就是说，对高管人