金地绩效管理考核与管理新规制度.docxVIP

GAP1-3-F2.2

质量管理体系程序文件

文件编号

版本号

生效日期

绩效考评和管理程序

(盖控制专用章处)

修改状态

修 订 情 况

生效日期

I

II

III

IV

起 草

日 期

．9．1

审 核

职 务

日 期

审 核

职 务

日 期

审 核

职 务

日 期

签 发

职 务

日 期

金地集团绩效考评和管理程序

1、目标

意在完善和指导集团绩效考评和管理工作，确保集团系统内绩效考评和管理统一、公正、公平，在客观评定职员能力和认可职员贡献基础上，为职员个人发展、企业经营目标实现提供依据和基础。

2、适用范围

集团及各子企业绩效管理体系由集团总部统一制订，各子企业参考该绩效管理体系制订具体考评方案。

3、定义

、绩效管理

绩效管理是一个企业沟通其目标，职员设定个人目标，上司提供不停反馈，指导和评定，对职员良好绩效给予认可一个循环往复过程。具体包含以下四个部分：

目标制订：高层就企业年度经营目标及经营策略达成共识；

目标分解及沟通：依据企业目标层层分解到部门及个人，并明确要求（以明确条款说明

“工作完成得好”是什么意思）；

检验反馈指导：连续不停检验反馈指导及每六个月(7月及1月)一次绩效考评会议，明确地告诉职员上级对其工作评价，随时发觉工作过程中存在问题并处理问题，针对员工能力或资源不足提供指导和帮助，以确保职员有效地实现预期目标并提升职员能力。

奖励认可：对职员绩效给奖励和认可，以激发其主动性，提升敬业程度。

、绩效管理周期（详见附件一）

每十二个月1月至12月；

在每个绩效管理周期，进行两次正规评定（7月及1月）；

在每个绩效管理周期，进行两次中间检验（4月及10月）。

下属子企业可依据情况确定绩效考评周期（月/季/六个月/年）。

、绩效目标

、关键绩效指标（KPI）

集团和子企业层面，用均衡记分卡概念，从财务、用户、内部步骤和学习成长四个维度考虑应关注关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量关键绩效指标。职员绩效指标起源关键考虑两个方面，部门绩效指标分解落实和本人所从事岗位工作职责相关性指标。关键绩效指标分布图，见附件二。

、种类

考评目标：指全部关键绩效指标中当年度和奖惩挂钩目标。这些目标用于衡量组织经营管理能力，集中于经营结果、步骤改善、关键能力培养等能够帮助企业达成经营目标或提升管理能力任务。

考察目标：指全部关键绩效指标(KPI)中需要关注目标，但不和当年度奖惩挂钩目标；

、指标值

关键绩效指标通常设有三个指标值：门槛值、目标值、挑战值。具体值和上级共同约定。

门槛值：门槛值是该绩效指标最低应达成水平；未完成门槛值，绩效得分为D；

目标值：目标值是该绩效指标在符合岗位要求情况下应达成水平；完成门槛值但未完成目标值，绩效得分为C；

挑战值：挑战值是对超额完成该绩效指标要求；并非全部绩效指标全部有挑战值，如果该指标超额完成能够对企业绩效和战略目标有很大贡献，能够为该指标设置挑战值。完成目标值但未完成挑战值，绩效得分为B；完成挑战值，绩效得分为A

、权重

绩效指标体系中，需要考评指标在绩效考评总评分中所占比重。具体值和上级共同约定。

、目标组成

在绩效和发展计划评定表中，完整目标由“绩效领域(KPA)”、“绩效指标(KPI)”、“指标值

(Target)”组成，反应了“聪慧”目标标准，即：

具体：需要完成哪些具体任务或行动？实现该目标以后有何预期结果？

可衡量：怎样知道自己是否实现了目标？

可实现：该目标是否含有挑战性？是否需要个人付出一番努力才能够取得进展或改善？目标是否现实？职员能否实现此目标？

相关性：该目标是否和部门目标相符？该目标是否和关键工职责相关？该目标是否能够满足发展需求？

时限性：该目标日程或实现日期是什么？在实现该目标过中，您将怎样对其进展情况加以跟踪？

、绩效等级和分布

、绩效得分

计算绩效总分时，A按4分计；B按3分计；C按2分计；D按1分计。计算公式

绩效总分??(单项综合分?单项权重)

1?各未考评项目权重之和

其中，单项综合分=?（评价者评分?权重）

、绩效等级和分布

依据绩效总分，考评结果分为四个等级：

优异：超额完成目标（4－3.3）；人数应控制在20％以内；

达标：完成目标（3.3-2.5）；人数应控制在70％左右；

有差距：目标完成有偏差，但在可容忍范围内（2.5-1.8）；人数百分比应控制在10％以上；

不合格：目标完成偏差大，低于可容忍偏差范围（1.8-0）；人数百分比无硬性要求。

等级

综合分

人数百分比

优异

3.3分—4分

不能高于20％

达标

2.5分－3.3分

70%左右

有差距

1.8分－