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事实劳动关系：用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，只是实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的一种劳动关系。我国目前《劳动法》的缺陷。国家劳动部1996年颁布实施的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的相关规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”“由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的”对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。Analysis第30页，共60页，星期日，2025年，2月5日劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的主体：劳动者，用人单位劳动法律关系的内容：劳动法律关系的主体依法享有的权利和义务劳动法律关系的客体：劳动行为、劳动活动第31页，共60页，星期日，2025年，2月5日劳动法律关系的产生、延续、变更和终止产生：劳动合同的签订《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利、义务的协议。”延续：既定劳动法律关系的有效期的延长变更：主体、内容、客体发生变化终止：劳动法律关系不复存在。劳动法律关系产生、延续、变更和终止的法律事实第32页，共60页，星期日，2025年，2月5日Case:指出法院和原告不当之处被告曹某介绍原告闫某（15岁少女）到赵某开办的个体家具厂工作。2002年1月21日上午，闫某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂，闫某住院治疗14天，支出医药费2978元。经过司法鉴定，闫某左手为多发性肌腱断裂、指骨骨折、神经和血管损伤，虽出院和经及时治疗，仍有部分功能丧失，已经构成六级伤残。闫某的父母依法向当地法院提起民事诉讼，要求曹某赔偿给闫某造成的损失。第33页，共60页，星期日，2025年，2月5日Continue法院审理认为，国务院《禁止使用童工规定》明确规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位、个体工商户（以下通称为用人单位）均不得招用未满16周岁的未成年人；禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。赵某作为用人单位的业主，疏于审查被招用人的身份年龄，构成事实上的非法使用童工；且赵某未对高度危险作业的电锯采取安全措施，造成了闫某人身伤残的严重后果，侵犯了未成年人的合法权益应该承担主要民事责任。曹某将未成年人闫某介绍到家具厂工作，也有一定的过错，应当承担次要责任。二人违反法律法规的禁止性规定，判决雇主赵某和介绍人曹某赔偿闫某各种损失21056元。第34页，共60页，星期日，2025年，2月5日相关规定国务院《禁止使用童工规定》（自2002年12月1日起施行）规定，单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，每介绍1人罚款5000元；使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，还要依法追究刑事责任。童工伤残的用人单位还应当一次性地对伤残童工给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。第35页，共60页，星期日，2025年，2月5日Case:纪某应否赔偿公司为其支付的培训费用？2000年3月，王某对其所在单位华东某机电公司不予办理终止劳动合同手续申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求与企业终止劳动关系，将档案移交到人才服务中心。经查，1996年2月1日，王某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。1998年5月，单位为上新项目派王某外出培训6个月，花去了培训费3万元。培训结束后，单位任命王某为公司技术公关组组长。2000年1月31日，合同期满。王某因寻求个人发展，提出与单位终止合同。单位认为，王某是生产骨干，一旦离去，将会给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，王某终止合同，必须将3万元培训费还给企业。王某不服，遂提起申诉。劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训，如果合同期满职工要求终止劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。第36页，共60页，星期日，2025年，2月5日Case2:王某是否应赔偿培训费王某为北京一家外企的员工。王某与单位签订了为期一年的劳动合同，合同期限自2001年8月1日至2002年7月31日，合同中约定了期满劳动合同即行终止的条款。2001年12月，王某出国培训，单位为防万一又与单位签订了一份培训协议，协议约定王某在2002年12月31日前不能因个人原因而辞