2020年二级人力资源管理师考试《专业技能》汇编答案及解析.pdfVIP

一、简答题

1、企业在设计具体的职能或业务部门时，应解决好哪几个方面的问题?

解析：【喵呜刷题小空解析】：此题考查了企业设计具体职能或业务部门时需要考

虑的关键问题。解答时，我们需要从职责与定位、组织结构、人力资源配置、沟通

机制和激励机制等多个角度进行分析。首先，明确部门职责与定位是确保部门有效

运作的前提；其次，优化组织结构有助于提升部门间的协同效率；人力资源配置则

关乎部门任务能否顺利完成；有效的沟通机制有助于信息共享和协作；最后，激励

机制的设计对于激发员工积极性和创造力至关重要。因此，企业在设计具体职能或

业务部门时，应全面考虑这些问题，以确保部门的高效运作和整体目标的实现。

2、简述企业实施360度绩效考评时，需要注意的问题。

解析：【喵呜刷题小空解析】：

本题要求简述企业实施360度绩效考评时，需要注意的问题。

首先，360度绩效考评是一种全面的考评方式，涉及到多个评价者（如上级、下级

、同事、客户等）对员工的评价。因此，确保考评过程的公正性和公平性至关重要

。

其次，选择合适的考评指标和权重是考评成功的关键。考评指标应该与企业的战略

目标相匹配，权重设置应该根据指标的重要性和紧急性进行合理分配。

此外，建立有效的沟通和反馈机制也是非常重要的。考评结果应该及时、准确地反

馈给被考评者，同时提供改进意见和建议，帮助员工提升绩效。

另外，保护员工的隐私和信息安全也是企业实施360度绩效考评时需要注意的问题

。在收集、存储、使用和处理员工信息时，应遵循相关法律法规和企业的信息安全

政策。

最后，考评结果应该与其他因素综合考虑，以做出全面、客观、公正的决策。避免

将考评结果作为唯一的决策依据，以免产生不公平的决策。

3、简述年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。

解析：【喵呜刷题小空解析】：

年度培训计划设计的基本程序和主要步骤包括分析培训需求、设计培训方案、制定

培训计划、审核培训计划、实施培训计划以及评估培训效果。这些步骤构成了年度

培训计划设计的完整流程，每一步骤都是不可或缺的。首先，分析培训需求是确定

培训目标和内容的关键步骤；接着，设计培训方案，确定培训的形式、时间和内容

；然后，制定详细的培训计划，包括时间表、地点和师资等；审核培训计划，确保

其符合实际情况；实施培训计划，组织培训活动；最后，评估培训效果，了解培训

效果并为下一次培训提供参考。这些步骤相互关联，共同构成了年度培训计划设计

的完整流程。

4、2015年1月，武某被丙公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年

的劳动合同。合同中约定：乙方(即武某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲

方(即丙公司)可以解除合同；《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为

本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2015年8月5日，武某右腿受伤。此

后，武某一直以治疗腿伤为由没有上班。2016年8月4日，丙公司人事部书面通知武

某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。武某认为公司解除劳动合

同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，丙公司

诉称，“自去年8月以来，武某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班

，直至现在。在此期间公司曾多次通知武某递交病假条，否则按旷工处理，但武某

一直没有提交。因此，公司是在多次通知武某无效的情况下才作出解除劳动合同的

决定。”经过审理，因丙公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定丙

公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议

，该裁决书即日生效。此后，丙公司一直让武某在家等待安排工作，并按公司规定

的标准，每月支付武某1500元病假工资。直至2017年8月上旬，丙公司再次以武某

自2016年8月5日至2017年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定

，再次与武某解除劳动合同。武某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在

第二次仲裁庭审中，因丙公司仍未能提供充分的证据，证明其曾多次通知武某上班

并为武某安排工作，致使再次败诉，只能继续与武某履行劳动合同。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。

解析：【喵呜刷题小空解析】：

本案例涉及了劳动合同解除和医疗期的问题。首先，我们需要了解劳动合同解除的

法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一

致，可以解除劳动合同。但是，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本

人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此外，用人单位不得随

意解除劳动合同，必须符合