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职场中层管理者绩效考核模板

一、绩效考核的基本原则

在引入具体模板之前，明确绩效考核的基本原则至关重要，这是确保考核工作公平、公正、有效的前提。

1.战略导向原则：绩效考核指标应紧密围绕企业的战略目标和年度重点工作，确保中层管理者的努力方向与组织发展方向一致。

2.结果与过程并重原则：既要关注最终的业绩成果，也要重视管理者在达成目标过程中的管理行为、团队建设和能力展现。

3.定量与定性相结合原则：尽可能采用可量化的指标衡量业绩，同时辅以定性评价，全面评估管理者的综合素质与行为表现。

4.公平、公开、公正原则：考核标准、过程及结果应尽可能透明，确保被考核者的理解与认可，避免主观臆断。

5.发展导向原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更应着眼于未来，通过反馈与辅导，帮助中层管理者识别短板，提升能力，实现个人与组织的共同成长。

二、绩效考核内容与指标设计

中层管理者的绩效考核内容应全面覆盖其核心职责。以下为建议的考核维度及参考指标，企业可根据自身行业特点、发展阶段及岗位具体要求进行调整。

（一）业绩目标达成（权重可设为35%-45%）

此维度聚焦于中层管理者在考核周期内，其所负责业务或部门的核心目标完成情况，直接体现其履职成效。

1.关键业绩指标（KPI）达成率：

*说明：根据年度/季度设定的关键业绩指标（如销售额、利润、市场份额、项目进度、成本控制率、客户满意度等）的实际完成值与目标值之比。

*评价方式：定量为主，结合目标值进行评分。

2.重点工作任务完成情况：

*说明：除KPI外，上级布置的年度/季度重点专项工作、创新改进项目等的完成质量、及时性和效果。

*评价方式：定量（如完成率、按时交付率）与定性（如工作质量、影响力）相结合。

（二）团队管理与发展（权重可设为25%-35%）

中层管理者的核心职责之一是带领团队，因此团队的整体表现和发展潜力是衡量其管理能力的重要方面。

1.团队绩效目标达成：

*说明：其所带领团队的整体业绩目标（如部门KPI）的完成情况。

*评价方式：定量为主，参考团队整体考核结果。

2.团队人才培养与梯队建设：

*说明：下属员工的技能提升、关键岗位继任者的培养情况、核心人才保留率、下属晋升比例等。

*评价方式：定量（如培训计划完成率、核心人才保留率）与定性（如下属成长反馈、继任者准备度）相结合。

3.团队建设与氛围营造：

*说明：团队凝聚力、协作效率、员工满意度、组织氛围建设措施及效果。

*评价方式：定性为主，可参考员工满意度调研、团队协作案例分析。

4.下属绩效管理与辅导：

*说明：是否有效执行下属绩效考核，是否定期进行绩效反馈与辅导，帮助下属改进绩效。

*评价方式：定性评价，结合绩效面谈记录、下属绩效改进情况。

（三）管理行为与效能（权重可设为20%-30%）

此维度关注中层管理者在履行管理职责过程中的具体行为表现和管理效率。

1.决策能力与执行效果：

*说明：面对复杂问题时的分析判断能力、决策质量、以及决策落地的执行力和效果。

*评价方式：定性为主，结合具体决策案例和执行结果进行评估。

2.沟通协调与资源整合：

*说明：向上、向下、平行沟通的有效性，跨部门协作的顺畅度，以及对内部外部资源的争取与整合能力。

*评价方式：定性为主，通过多方反馈（上级、同事、下属）进行综合评价。

3.创新改进与风险控制：

*说明：在管理方法、业务流程、产品服务等方面的创新意识和举措，以及对经营管理风险的识别、评估和控制能力。

*评价方式：定量（如创新项目数量、风险事件发生率）与定性（如创新效果、风险应对措施有效性）相结合。

4.成本意识与资源利用效率：

*说明：在工作中是否注重成本控制，各项资源（人力、物力、财力）的利用是否高效合理。

*评价方式：定量（如预算执行率、单位产出成本）与定性评价相结合。

（四）个人能力与职业素养（权重可设为10%-20%）

中层管理者的个人综合能力和职业素养是其履行职责、带领团队的基础。

1.专业知识与技能：

*说明：具备履行岗位职责所需的专业知识、行业洞察和管理技能水平。

*评价方式：定性评价，结合工作表现和学习提升情况。

2.责任心与敬业度：

*说明：对工作的投入程度、责任感、主动性和敬业精神。

*评价方式：定性评价，通过日常观察和关键事件分析。

3.学习与成长能力：

*说明：主动学习新知识、新技能的意愿和能力，以及将学习成果应用于工作改进的情况。

*评价方式：定量（如参加培训学时、学习成果转化案例）与定性评价相结合。

4.组织认同与价值观践行：

*说明