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劳动合同变更及解除操作手册

前言

为规范企业劳动用工管理，依法保障用人单位与劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规，结合实践操作经验，特制定本手册。本手册旨在为人力资源从业者及企业管理者提供劳动合同变更与解除的标准化操作指引，确保各项行为合法合规，降低用工风险。

第一章劳动合同的变更

1.1变更的定义与法律依据

劳动合同变更指在劳动合同依法订立后，尚未履行完毕前，经用人单位与劳动者协商一致，或因法定事由出现，对原合同条款进行修改、补充或删减的法律行为。其核心法律依据为《劳动合同法》第三十五条（协商变更）及第四十条（法定变更情形）。

1.2变更的基本原则

平等自愿、协商一致原则：变更需双方达成共识，任何一方不得强迫对方接受变更条件。

合法性原则：变更内容不得违反法律法规强制性规定（如最低工资标准、工作时间、劳动保护等）。

书面形式原则：变更协议需采用书面形式，由双方签字或盖章后生效，作为原劳动合同的附件。

1.3变更的主要情形与操作要点

1.3.1协商变更（最常见情形）

适用场景：因企业经营调整（如部门合并、岗位优化）、劳动者个人原因（如家庭住址变化需调整工作地点）或双方约定事项变化（如薪酬结构调整）等，由一方提出变更意向，双方协商一致后实施。

操作步骤：

1.提出动议：用人单位或劳动者以书面或口头形式提出变更内容（建议书面形式留存证据），明确变更条款（如岗位、薪酬、工作地点、工作时间等）。

2.协商沟通：双方就变更内容进行平等协商，可通过会议、邮件、面谈等方式交换意见，过程中注意记录协商要点（如会议纪要、沟通记录）。

3.达成一致：协商一致后，签订《劳动合同变更协议书》，明确变更条款、生效时间及其他未尽事宜，双方各执一份。

4.存档备案：变更协议与原劳动合同一并存档，作为用工管理依据。

1.3.2法定变更（非协商情形）

适用场景：依据《劳动合同法》第四十条，因客观情况变化导致原合同无法履行，用人单位可单方提出变更，但需满足法定条件：

1.劳动者患病或非因工负伤：医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排岗位（需提供医疗证明及岗位调整合理性说明）。

2.劳动者不能胜任工作：经培训或调岗后仍不能胜任，需提供绩效考核记录、培训证明等证据。

3.客观情况重大变化：如企业搬迁、产业升级、政策调整等导致原合同无法履行，需双方协商变更，协商不成可解除合同（需支付经济补偿）。

操作要点：法定变更需提前向劳动者说明变更理由及方案，保留书面沟通记录；若劳动者拒绝变更，用人单位需评估是否符合解除条件，避免违法解除风险。

第二章劳动合同的解除

2.1解除的定义与分类

劳动合同解除指劳动合同订立后，尚未到期前，因法定或约定事由，双方或一方提前终止合同效力的行为。根据解除主体与事由不同，分为“双方协商解除”“劳动者单方解除”“用人单位单方解除”三类。

2.2双方协商解除

适用场景：用人单位与劳动者就解除合同达成一致，可由任何一方提出（需明确提出方，涉及经济补偿责任划分）。

操作要点：

1.协商过程：双方就解除时间、经济补偿、工作交接等事项达成一致，签订《解除劳动合同协议书》，明确“经双方协商一致，于XX年XX月XX日解除劳动合同”。

2.经济补偿：若用人单位提出解除，需支付经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）；若劳动者提出解除，无需支付补偿。

3.交接与结算：明确工作交接清单、工资结算时间（含未结工资、加班费、奖金等）、社保公积金停缴时间，避免后续纠纷。

2.3劳动者单方解除

2.3.1预告解除（无过错解除）

适用场景：劳动者因个人原因（如辞职、跳槽）提前解除合同，需提前通知用人单位：

试用期内需提前3日通知（书面或口头均可，建议书面确认）；

正式期内需提前30日书面通知（以邮件、快递签收或书面提交记录为准）。

操作要点：用人单位需在预告期内安排工作交接，结清工资及未结款项，无需支付经济补偿；若劳动者未提前通知导致用人单位损失（如岗位空缺影响经营），可要求赔偿（需提供损失证据）。

2.3.2即时解除（因用人单位过错）

适用场景：劳动者因用人单位存在违法情形，可单方即时解除，无需提前通知，且可主张经济补偿：

1.未按合同约定提供劳动保护或劳动条件（如未配备安全设备、拖欠劳动报酬）；

2.未及时足额支付劳动报酬（含加班费、奖金等）；

3.未依法缴纳社会保险费；

4.规章制度违法损害劳动者权益（如强制加班、克扣工资）；

5.因欺诈、胁迫或乘人之危导致合同无效；

6.用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全