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2025年人力资源管理师专业技能考核试卷及答案

一、简答题（每题10分，共40分）

1.请简述基于战略的胜任力模型构建的关键步骤及各步骤的核心要点。

关键步骤及核心要点如下：

第一步，战略解码与岗位分层。通过战略地图或平衡计分卡分解企业战略目标，明确实现战略所需的核心能力领域；同时根据岗位价值、职责复杂度将岗位划分为管理序列、专业序列、操作序列等，确保模型与岗位特性匹配。

第二步，数据收集与分析。采用BEI行为事件访谈法（针对绩优员工与普通员工）、专家小组讨论（HR、业务负责人、外部顾问）、问卷调查（覆盖多维度评价主体）收集数据，重点提取高绩效者的典型行为特征。

第三步，能力要素提炼与验证。对收集的行为事件进行编码，剔除频率低于30%的行为项，合并相似行为特征，形成初步能力要素库；通过回归分析验证能力要素与绩效的相关性（相关系数需≥0.5），筛选出关键胜任力。

第四步，能力等级定义与应用场景设计。对每项胜任力划分3-5个等级（如基础级、进阶级、专家级），明确各等级的行为描述（如“沟通能力”专家级需包含“跨文化冲突解决”“高层决策影响”等行为）；结合招聘标准、培训需求分析、绩效改进计划等场景设计应用模板。

第五步，动态更新机制建立。每18-24个月结合战略调整、业务模式变化、人才市场趋势进行模型迭代，通过员工绩效数据回溯验证模型有效性，确保其持续支撑战略落地。

2.某制造企业计划引入“平台+个人”灵活用工模式（如通过第三方平台招募临时技术工人），请分析该模式可能面临的法律风险及防范措施。

法律风险包括：

（1）劳动关系认定风险：若平台工人实际接受企业考勤管理、使用企业设备、服从工作指令，可能被认定为事实劳动关系，需承担未签劳动合同双倍工资、社保补缴等责任。

（2）工伤赔付风险：灵活用工人员若在工作中受伤，企业可能因未缴纳工伤保险被要求承担赔偿责任（《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条）。

（3）商业秘密泄露风险：临时技术工人接触企业核心技术或客户信息后，可能因无竞业限制约定导致信息外流。

（4）税务合规风险：若平台未按规定代扣代缴个人所得税，或企业取得不合规发票，可能面临税务稽查处罚。

防范措施：

（1）明确法律关系：与平台签订《服务外包协议》，约定平台为用工主体，企业与个人仅存在服务关系；在三方协议中注明“不考勤、不管理、不提供劳动工具”等条款，保留工作成果验收记录作为证据。

（2）购买商业保险：为灵活用工人员投保雇主责任险（覆盖工伤、意外），保额不低于当地工伤保险赔付标准；要求平台提供其为个人缴纳意外险的证明。

（3）完善保密管理：与平台协议中约定保密义务，要求个人签署《保密承诺书》，明确泄密赔偿责任；限制临时人员访问核心系统权限，设置信息访问日志。

（4）规范税务处理：要求平台提供税务机关备案的委托代征资质，取得合规增值税发票（备注栏注明“灵活用工服务”）；通过银行公户向平台支付费用，避免现金交易。

3.某互联网公司季度绩效考核中，技术部门主管反馈“绩效面谈流于形式，员工抵触情绪大”，请从面谈准备、实施、跟进三个阶段提出改进建议。

改进建议如下：

（1）面谈准备阶段：

-数据预处理：提前整理员工本季度任务完成率（量化指标）、项目协作评分（360度反馈）、关键事件记录（如解决技术故障的具体案例），避免主观评价；

-员工预沟通：提前3个工作日发送《绩效面谈通知》，附绩效数据摘要及员工自评表（包含“认为最有价值的贡献”“遇到的外部障碍”“需要的支持”三部分），预留员工思考时间；

-环境布置：选择独立会议室，调整桌椅为“L型”而非对立式，准备员工过往绩效档案（显示成长轨迹），营造平等氛围。

（2）面谈实施阶段：

-开场破冰：用“最近在跟进的XX项目，你提出的缓存优化方案效果很明显，用户访问速度提升了20%，这部分想先听听你的总结”等具体成就切入，建立信任；

-问题探讨：采用“行为-影响-感受”沟通法（如“上周需求评审时，你连续三次打断产品经理发言，导致会议延迟1小时，其他同事反馈讨论效率降低，我注意到你可能急于表达观点，是否有更好的方式？”），避免“你总是”“你从来”等绝对化表述；

-发展共识：与员工共同制定《绩效改进计划》，明确3个月内的具体目标（如“将代码缺陷率从5‰降至3‰”）、资源支持（如安排架构师每周1次辅导）、里程碑节点（每两周检查一次）。

（3）面谈跟进阶段：

-48小时内发送《面谈纪要》，经员工签字确认后存入绩效档案；

-每周与员工进行15分钟“进展同步会”，记录改进过程中的关键事件（如“本周代码缺陷率降至4.2‰，主要因引入自动化测试工具”）；

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