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行政人事基础试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.根据《劳动合同法》，以下哪类劳动合同不属于法定类型？

A.固定期限劳动合同

B.无固定期限劳动合同

C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同

D.口头约定的临时劳动合同

2.员工试用期最长不得超过（），且需与劳动合同期限直接关联。

A.1个月

B.3个月

C.6个月

D.12个月

3.企业考勤制度的核心目的是（）。

A.限制员工自由

B.规范用工管理，保障劳资双方权益

C.减少工资支出

D.统计员工日常行为

4.以下哪项不属于外部招聘渠道？

A.校园招聘会

B.内部推荐

C.猎头公司

D.招聘网站

5.培训需求分析中，“组织分析”的重点是（）。

A.员工个人能力差距

B.企业战略目标与资源匹配度

C.岗位技能要求

D.培训预算规模

6.绩效考核周期设计需考虑的关键因素是（）。

A.员工工龄长短

B.岗位性质与工作完成周期

C.企业年度财务周期

D.管理层主观偏好

7.员工档案中，入职登记表的保管期限一般为（）。

A.5年

B.10年

C.15年

D.永久

8.员工离职面谈的责任主体通常是（）。

A.部门主管

B.行政前台

C.财务人员

D.人事专员或直属上级

9.企业年会预算的主要项目不包括（）。

A.场地租赁费用

B.员工绩效奖金

C.餐饮及物料采购

D.演出及设备租赁

10.办公用品管理的“三定原则”是指（）。

A.定人、定责、定流程

B.定点、定量、定标准

C.定品、定价、定供应商

D.定时、定类、定权限

二、判断题（每题1分，共10分。正确填“√”，错误填“×”）

1.试用期内，企业可随时以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，无需证明。（）

2.劳动合同中必须包含工作内容、工作地点、劳动报酬等条款。（）

3.员工迟到30分钟以上可直接按旷工处理，无需在考勤制度中明确规定。（）

4.招聘广告中写明“限男性”不构成就业歧视。（）

5.企业为员工提供专项培训费用并约定服务期的，若员工提前离职，需全额赔偿培训费用。（）

6.绩效考核结果仅用于薪酬调整，无需反馈给员工。（）

7.员工档案仅限人事部门查阅，其他部门无权调阅。（）

8.员工未完成工作交接即离职，企业可拒绝开具离职证明。（）

9.会议纪要需经所有参会人员签字确认方为有效。（）

10.办公用品报废需经使用部门申请、行政部门审核、财务备案后处理。（）

三、简答题（每题5分，共40分）

1.简述劳动合同签订的主要注意事项。

2.列举考勤管理的关键环节及操作要点。

3.说明招聘需求分析的核心内容。

4.简述员工培训实施的完整流程。

5.绩效考核指标设计需遵循哪些原则？请具体说明。

6.员工档案管理的基本要求有哪些？

7.离职管理中需重点控制的法律风险有哪些？

8.行政后勤保障的核心目标是什么？请结合实际场景说明。

四、案例分析题（每题8分，共40分）

案例1：试用期解除争议

某公司与员工张某签订3年期劳动合同，约定试用期6个月。试用期满前10天，部门主管以“工作态度不积极、任务完成率不足60%”为由，要求人事部门解除劳动合同。张某认为公司未明确录用条件，且未提供考核记录，主张解除违法。

问题：公司解除劳动合同是否合法？请说明法律依据及企业应完善的操作流程。

案例2：考勤异常处理

员工李某因暴雨导致迟到1小时，未提前请假。公司考勤制度规定：“迟到30分钟以上视为旷工半天，扣发当日50%工资；未请假视为严重违纪，可解除劳动合同。”李某主张因不可抗力迟到，不应扣薪。

问题：企业应如何处理李某的考勤争议？需注意哪些法律要点？

案例3：招聘歧视风险

某教育机构发布招聘广告：“小学教师岗，限女性，需未婚未育。”求职者王某（男性）认为构成歧视，向劳动监察部门投诉。

问题：该广告涉及哪些类型的就业歧视？企业可能面临哪些法律后果？如何规避类似风险？

案例4：培训服务期纠纷

企业送员工陈某参加外部专业培训，费用3万元，双方签订《培训协议》，约定服务期3年，若提前离职需按剩余服务期比例赔偿。陈某工作1年后提出离职，企业要求赔偿2万元（3万÷3年×2年），陈某认为培训中仅部分课程与其岗位相关，应按课程价值分摊。

问题：企业的赔偿要求是