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试用期解除合同的案例解读

引言

试用期是劳动关系中双方相互考察的特殊阶段，既是用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者判断企业是否与自身职业规划匹配的“适应期”。然而，这一阶段因涉及“解除权”的行使边界，往往成为劳动争议的高发区。实践中，用人单位常因“不符合录用条件”“严重违反规章制度”等理由解除合同，却因操作不规范引发纠纷；劳动者则可能因对试用期权益认知不足，导致合法权益受损。本文通过梳理典型案例，结合法律规定与裁判逻辑，深入解析试用期解除合同的核心要点，为用人单位和劳动者提供实务参考。

一、试用期解除合同的法律基础

试用期解除合同并非“无限制自由”，其合法性需严格依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释。理解法律规则是分析案例的前提，也是判断解除行为是否合法的“标尺”。

（一）试用期的法定边界

根据《劳动合同法》第19条，试用期期限与劳动合同期限直接挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。若用人单位与劳动者仅约定试用期，则该“试用期”视为劳动合同期限。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定或变相延长（如以“考核不通过”为由延长试用期）。

这一规定的核心是防止用人单位滥用试用期侵害劳动者权益。例如，某公司与劳动者签订2年期劳动合同，却约定3个月试用期，显然超过法定2个月上限，超出部分应视为正式劳动合同期，公司需按正式工资标准补足差额。

（二）试用期解除的法定情形

《劳动合同法》第21条明确，试用期内用人单位解除劳动合同的，仅限于以下两类情形：

劳动者存在过错：包括《劳动合同法》第39条规定的“不符合录用条件”“严重违反规章制度”“严重失职造成重大损害”“同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作”“欺诈胁迫订立合同”“被依法追究刑事责任”等。

劳动者无过错但无法胜任：即《劳动合同法》第40条第1项“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”，或第2项“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任”。

需特别注意的是，除上述情形外，用人单位在试用期内不得以“客观情况发生重大变化”“经济性裁员”等理由解除合同（《劳动合同法》第40条第3项、第41条）。这一限制体现了对试用期劳动者的倾斜保护，避免用人单位随意终止劳动关系。

二、典型案例解析：从争议到裁判的逻辑推演

实践中，试用期解除合同的争议焦点多集中于“是否符合录用条件”“规章制度是否有效”“解除程序是否合法”等方面。以下通过三类典型案例，还原争议场景，剖析裁判逻辑。

（一）案例1：“不符合录用条件”解除——举证责任是关键

案情概述：某科技公司招聘“前端开发工程师”，录用条件中明确“需独立完成过3个以上商业项目的前端开发”。劳动者王某入职后，公司以其“提交的项目经验存在夸大，实际开发能力未达标”为由，在试用期第2个月解除合同。王某不服，主张公司未明确录用条件且无考核依据，要求支付赔偿金。

争议焦点：公司能否以“不符合录用条件”为由解除合同？

裁判结果：仲裁委认定公司解除行为违法，需支付赔偿金。

法律分析：

根据《劳动合同法》第39条第1项，用人单位以“不符合录用条件”解除合同，需同时满足三个要件：

录用条件明确且公示：录用条件需具体、可量化（如“通过某项技能测试”“完成指定任务”），且已向劳动者告知（如在劳动合同、录用通知书中列明，或通过签字确认的文件送达）。本案中，公司虽在招聘公告中提及“3个以上商业项目”，但未与王某签订书面文件确认该条件，也未明确“商业项目”的具体标准（如项目规模、技术难度），导致“录用条件”缺乏明确性。

考核程序合法且有据：用人单位需在试用期内对劳动者进行客观考核，考核标准应与录用条件对应，考核过程需留存记录（如测试成绩、任务完成情况、上级评价等）。本案中，公司仅以“开发能力未达标”为由解除，但未提供王某具体的工作成果、考核评分表或第三方评估报告等证据，无法证明其不符合录用条件。

解除时间在试用期内：若用人单位在试用期届满后才提出“不符合录用条件”，则不得以此为由解除合同（视为已通过试用期考核）。本案解除行为发生在试用期内，时间要件符合，但因前两个要件不满足，最终被认定违法。

启示：“不符合录用条件”是试用期解除最常见的理由，但用人单位需承担严格的举证责任。仅有“主观评价”不足以支撑解除决定，必须通过“明确的条件+客观的考核+充分的证据”形成完整链条。

（二）案例2：“严重违反规章制度”解除——制度有效性是前提

案情概述：某制造企业《员工手册》规定“连续旷工3天或月度累计旷工5天，视为严重违反规章制度，公司可解除