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绩效管理学习心得1（5篇）

绩效管理学习心得1

近期,在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次

学习的收益让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的

重要性，学习绩效管理的方法和工具。绩效管理团队与个人利益实

现双赢的契机。科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻

重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。

一、绩效管理体系建立的原则。TP绩效管理体系公平、公正的，

体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。其中，

完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进非常关键的，薪酬体系

和绩效体系紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体

现内外部公平。尤其奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公

司整理利益的提升有着强大的推动作用。

人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的

具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报

必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。

在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提

升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，

从而符合公司发展的整体需要。

二、奖金基础和标准设定。部门获得奖金的来源：公司在部门

完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额

外比例的奖金。而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固

定奖金。

员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第

二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么岗位的

具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与

各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工

作。

我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参

与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但部门与

个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议

来评定，体现公平、公正性。

人力资源部门首先需要分公司经营活动，确定相应的工作岗位,

并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的

界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定奖金的

基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员

工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标

等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩

作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业

绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖

金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩奖

金制度，目的是使奖金结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而

激发员工的积极性。业绩奖金主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩

奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有

较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

三、员工发展和奖金提升

合理的奖金饨系要能推动员工奖金水平不断上升。人力资源部门

必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争

上岗或进一步提升的机会。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能

的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评

的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其

重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅

助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切

实可行。公司可通过竞