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团队成员绩效考核评价表模板
一、适用工作场景
本模板适用于各类企业或团队开展周期性绩效考核工作，具体场景包括但不限于：
常规周期考核：企业季度、半年度或年度绩效评估，用于衡量员工在固定周期内的综合表现；
晋升评估：员工岗位晋升或职级调整时，作为其历史业绩与能力的参考依据；
新员工试用期考核：针对试用期员工（如入职3-6个月），评估其是否达到岗位转正要求；
项目团队阶段性考核：针对项目制团队，在项目关键节点或结束后，对成员阶段性贡献进行评价；
专项能力评估：聚焦员工某类能力（如创新能力、客户服务能力）的专项考核，辅助人才发展决策。
二、详细操作步骤
（一）考核前期准备
明确考核周期与目标：根据企业或团队管理需求，确定考核周期（如月度、季度、年度），并提前向全员公示；结合部门/团队年度目标，分解各岗位考核指标（如销售岗位可设定“销售额”“新客户开发数”，技术岗位可设定“项目交付及时率”“代码质量”等）。
制定评分标准：针对每个考核维度（如工作业绩、工作能力、工作态度），设定量化或可行为化的评分标准（例如“优秀”对应“超额完成目标120%以上”，“良好”对应“完成目标100%-120%”），避免标准模糊导致评分偏差。
确定评价人：根据“谁知晓谁评价”原则，明确直接上级、同级同事、下属（若适用）或客户作为评价人，其中直接上级评分权重建议不低于60%，保证评价客观性。
（二）数据与信息收集
员工自评：被考核人对照考核指标与标准，填写《绩效考核自评表》，说明周期内工作成果、目标完成情况、存在不足及改进计划，并附相关证明材料（如项目报告、客户反馈截图等）。
他人评价：评价人根据日常观察与工作协作情况，独立填写评分表，避免受主观印象干扰；若涉及跨部门协作，可同步收集协作方的反馈意见（如“项目配合度”“沟通响应效率”）。
数据汇总：HR或部门助理收集自评表、他评表及相关证明材料，整理形成完整的考核数据包，保证信息全面、无遗漏。
（三）评价打分与结果核算
独立评分：各评价人根据评分标准，对被考核人各维度进行打分（建议采用百分制或5分制，如5分制：5分=优秀，4分=良好，3分=合格，2分=需改进，1分=不合格），并在“评分说明”栏简要标注评分理由（如“Q3销售额完成115%，超额达成目标”）。
加权计算：根据不同评价人的权重（如直接上级60%、同级同事20%、下属20%），核算被考核人最终得分。例如：直接上级评分85分，同事评分80分，下属评分90分，最终得分=85×60%+80×20%+90×20%=85分。
等级划分：将最终得分对应绩效等级（如：90分及以上=S级，80-89分=A级，70-79分=B级，60-69分=C级，60分以下=D级），明确各等级的分布比例（如S级不超过10%，D级不低于5%），避免“平均主义”。
（四）结果审核与反馈沟通
结果复核：部门负责人或HR对考核结果进行复核，重点检查评分依据是否充分、是否存在明显偏差（如某项评分远高于/低于日常表现），必要时要求评价人补充说明。
一对一反馈：由直接上级与被考核人进行绩效面谈，内容包括：
公示考核得分与等级，说明各维度评分详情；
肯定成绩与优势（如“你在客户需求响应方面表现突出，满意度达95%”）；
指出不足与改进方向（如“项目进度把控需加强，建议每周更新进度表”）；
听取员工对考核结果的反馈，记录异议并协商解决方案。
签字确认：双方沟通一致后，在《绩效考核评价表》上签字确认；若员工存在异议，可在“员工意见”栏填写说明，无需签字认可，但HR需记录异议并跟进处理。
（五）结果应用与资料归档
结果应用：根据考核等级，落实相关管理措施，例如：
S级/A级员工：优先考虑晋升、加薪、参与核心项目或培训；
B级员工：维持现有薪酬，制定针对功能力提升计划；
C级/D级员工：进行绩效辅导，设定改进目标，连续两次考核不达标者可调整岗位或解除劳动合同。
资料归档：将《绩效考核评价表》、自评表、他评表、绩效面谈记录等资料整理归档，保存期限不少于2年，作为员工职业发展、薪酬调整、劳动争议处理的重要依据。
三、模板表格
团队成员绩效考核评价表
一、基本信息
项目
内容
项目
内容
被考核人姓名
*
所属部门
岗位
考核周期
年月至年月
考核人姓名
（直接上级）
考核人职位
同事评价人
（可选，如：、）
下属评价人
（可选，如：*）
二、考核维度评分（满分100分）
考核维度
权重
评分标准
评分（0-100分）
加权得分
工作业绩
50%
目标完成率（30%）、工作质量（10%）、工作效率（5%）、成果创新性（5%）
工作能力
30%
专业技能（10%）、沟通协作（10%）、问题解决（5%）、学习能力（5%）
工作态度
20%
责任心（5%）、积极性（5%）、团队配合（5%）、遵守纪律（5%）
合
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