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医共体人力资源管理方案

一、方案背景与目标

（一）背景

医疗共同体（以下简称“医共体”）作为整合区域医疗资源、推进分级诊疗的核心载体，其建设质量直接关系到医疗服务的可及性、公平性和有效性。当前，医共体内部普遍存在人力资源配置不均衡、管理标准不统一、人才流动不畅、激励机制不完善等问题，如牵头医院人才密集但基层医疗机构人才匮乏，不同成员单位薪酬考核体系差异大导致人才积极性不足，这些问题严重制约了医共体整体效能的发挥。为破解上述难题，实现医共体人力资源的集约化、规范化管理，特制定本方案。

（二）目标

1.优化资源配置：构建“上下联动、优势互补”的人才配置机制，实现医共体内医疗人才在牵头医院与成员单位（乡镇卫生院、社区卫生服务中心等）之间的合理流动，缓解基层人才短缺问题，提升区域整体医疗服务能力。

2.统一管理标准：建立覆盖医共体全成员单位的人力资源管理体系，统一岗位设置、招聘录用、薪酬福利、绩效考核等标准，实现“一套制度管到底”，提升管理效率。

3.激发人才活力：完善激励约束机制，将个人绩效与医共体整体发展目标紧密结合，鼓励人才下沉基层、钻研业务，打造一支高素质、专业化的医疗人才队伍。

4.强化人才储备：构建系统化的人才培养和梯队建设体系，针对医共体发展需求培育特色人才、青年人才，为医共体持续发展提供人才支撑。

二、医共体人力资源管理组织架构

为确保人力资源管理工作的统筹推进，医共体成立人力资源管理专项工作组，实行“统一领导、分级负责”的管理模式。

（一）领导小组

组长由医共体牵头医院院长担任，副组长由牵头医院分管人事工作的副院长及各成员单位主要负责人组成。主要职责包括：审定人力资源管理方案及重大政策，统筹协调解决管理中的重大问题，监督方案的落实情况。

（二）日常管理部门

在牵头医院人事科设立医共体人力资源管理办公室，作为日常工作执行机构，配备专职人员负责具体事务。主要职责包括：制定具体的人力资源管理制度和操作细则，组织实施招聘、培训、考核、薪酬等日常管理工作，协调各成员单位的人力资源事务，定期向领导小组汇报工作进展。

（三）成员单位对接岗

各成员单位指定专人担任人力资源对接专员，负责本单位人力资源信息的上报、政策的传达落实以及与医共体人力资源管理办公室的日常沟通协调工作。

三、核心管理内容与实施措施

（一）人员配置管理：实现“人岗匹配、动态调整”

1.统一岗位设置：依据医共体各成员单位的功能定位（如牵头医院侧重急危重症救治、疑难病例会诊，基层医疗机构侧重基本医疗、公共卫生服务），制定统一的岗位目录，明确各岗位的职责、任职资格和工作标准。岗位类型涵盖医疗、护理、医技、行政、后勤等，确保各单位岗位设置科学合理、相互衔接。

2.建立人才流动机制：构建“双向流动、资源共享”的人才流动模式。一方面，推行牵头医院人才下沉制度，要求副高级以上职称医疗人员、骨干医师每年到基层成员单位坐诊、查房、带教不少于一定天数（如20天），将人才下沉情况纳入个人绩效考核；另一方面，建立基层人才上挂培养制度，选拔基层优秀医疗人员到牵头医院进修学习，进修期间薪酬待遇保持不变，进修成果作为职称晋升的重要依据。同时，针对医共体内突发公共卫生事件、大型医疗活动等需求，建立应急人才调配机制，确保人员快速响应。

3.优化招聘管理：医共体人力资源管理办公室统一组织公开招聘工作，根据各成员单位的岗位空缺情况，制定年度招聘计划，统一发布招聘公告、组织笔试面试。针对基层医疗机构招聘难的问题，适当放宽学历、专业等条件限制，推行“本土化招聘”“定向培养”等模式，与高等医学院校合作开展订单式人才培养，签订服务协议，确保人才引得进、留得住。

（二）岗位管理：规范“聘用管理、职业发展”

1.推行全员聘用制：医共体内所有工作人员实行统一的聘用制管理，由医共体人力资源管理办公室统一签订聘用合同，明确双方的权利和义务。规范聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止等流程，建立健全聘用纠纷调解机制，保障员工合法权益。

2.完善岗位晋升体系：建立覆盖医共体各层级、各专业的岗位晋升通道，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。专业技术岗位晋升打破单位壁垒，以能力、业绩为核心评价标准，将基层工作经历、下沉服务成效作为晋升的重要参考依据，为基层人才提供更广阔的职业发展空间。例如，基层医疗人员在晋升高级职称时，可适当降低论文、科研等要求，侧重考核临床服务能力和群众满意度。

3.加强岗位考核评估：定期对员工的岗位履职情况进行考核评估，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核内容包括工作业绩、工作态度、专业技能、服务质量等，考核方式采用日常考核与年度考核相结合、定性评价与定量评价相结合的方式。考核结果作为岗位调整、薪酬发放、职称晋升、续聘解聘的重要依据。

（三）薪酬福利管理：