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面试中如何评估应聘者的稳定性

一个人进公司后的将来业绩要受到诸多因素的影响,例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展情况等多个因素,其中还包含许多不拟定因素，所以，我们尚不能找到万无一失的方式来保证选拔的准确性。但是，这并不表达我们在这种低准确率面前无能为力，实践证实，我们可以采取适宜的决议模式来提高选拔的准确性，而且防止出现某些基本失误。华为的任正非在决议时“向多数人征求意见，与少数人商议，最终自已拿主意”。

公司在不一样的阶段相应聘者职位稳定性规定也不一样，通常而言，若公司处在起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验,以便能尽快开拓业务或挽救公司危机，若公司处在发展或成熟阶段时期，相应聘者稳定性的规定较高，而且招聘越高层次职位的人员,相应聘者稳定性的规定也越高。

在筛选简历阶段，可以经过观测应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解;然后,可以经过心理测试等方式相应聘者的职业稳定性进行验证;面试阶段,经过了解其离职因素、组织适应性、个人态度等方面情况后相应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断,这么就可以较全方面、准确地评估应聘者的稳定性。

(一）从应聘者职业生涯规划限度衡量职业稳定性：通常而言，有很好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，所以，留心应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位,由此判断职业稳定性:

(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这么的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强;

（2)若应聘者一直在相同行业不一样职位或不一样行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业,但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的,又或者曾在贸易行、采购中心、生产型公司工作,但一直从事品质管理方面工作的，这么的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。

(3)即使应聘者以往工作经历不能经过行业、职位进行归类,但现在所从事的职位连续时间较长,已经形成终生职业的趋势,这么的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的因素。

（二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留心应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，相应聘者稳定性进行评估。

提醒:

对那些屡屡更换公司的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训,而他们却在工作快要进入状态之前离去,在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者;

如下某些判断的原则供参考:

(1)开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗２～4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不停变换工作单位，阐明该应聘者一直没有找到能让自已有所发挥的岗位，这么的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划,工作在于他只是维持生活的工具，所以职业稳定性会比较差。

(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一个离职习惯,当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职,因素往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增加趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，阐明应聘者的职业稳定性正不停增加,这种应聘者的职位稳定性会比很好,也比较容易找到规律。

（４）观测应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是协议期内的，阐明应聘者半途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,阐明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被解聘,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。

(三)经过心理测试进行评估:现在诸多人才测评软件都会关于于稳定性的测试，心理测试通常经过量表或图形影射进行测试,可以在一定限度上反映应聘者的潜意识,为评估提供较为客观和科学的依据,但不能仅仅依托心理测试的成果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与经过其它评价方法得到的成果进行匹配，若心理测试成果与经过其它评价方法得到的成果一致,可以增加评估的准确性;不然,就形成一个矛盾点，需要经过更多的评估方式加以验证。

(四)经过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的成果，所以,心理特征的确可以影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系,若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留心其职业稳定性,通常而言,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：

一方面是欲望。古话说,