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工伤认定裁判要点

引言

工伤认定是劳动者权益保护的重要环节，也是司法实践中常见的争议焦点。它不仅关系到受伤职工能否获得医疗救治、经济补偿等实际权益，更直接影响着社会公平正义的实现。在司法裁判中，工伤认定需严格依据《工伤保险条例》等法律法规，结合具体案情对劳动关系、伤害情形、因果关系等核心要素进行综合判断。本文将围绕工伤认定的裁判要点，从基础前提、核心标准、特殊情形及排除规则四个维度展开分析，梳理司法实践中的关键裁判逻辑。

一、劳动关系认定：工伤认定的基础前提

劳动关系的存在是工伤认定的首要条件。根据《工伤保险条例》规定，只有与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的职工，才具备申请工伤认定的主体资格。司法实践中，劳动关系的认定往往是争议的起点，尤其是在未签订书面劳动合同、存在劳务派遣、承包经营等复杂用工形式的情况下，裁判需重点审查以下内容。

（一）书面劳动合同与事实劳动关系的双重审查

书面劳动合同是劳动关系最直接的证明，但实践中大量用人单位存在未签订合同的情况。此时，裁判需依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从“主体适格、人身隶属、劳动有偿、业务组成”四个方面认定事实劳动关系。例如，某建筑公司将部分工程分包给无资质的个人张某，张某招用的工人李某在施工中受伤。法院在审理时，需审查李某是否接受建筑公司的考勤管理、工资是否由建筑公司间接发放、其工作内容是否属于建筑公司业务范围。若符合上述特征，即使未与建筑公司签订合同，仍可认定存在事实劳动关系，由建筑公司承担工伤责任。

（二）特殊用工形式下的劳动关系界定

劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等特殊用工形式，是劳动关系认定的难点。对于劳务派遣，裁判需区分“用人”与“用工”单位：派遣员工在工作中受伤，应由劳务派遣单位（用人单位）申请工伤认定，用工单位协助调查。例如，王某由A劳务派遣公司派至B企业工作，因B企业设备故障受伤，此时A公司作为用人单位需承担工伤申报义务，B企业需配合提供事故现场证据。对于退休返聘人员，若已享受养老保险待遇，与用人单位一般按劳务关系处理；若未享受且未达到法定退休年龄，可能被认定为劳动关系。某退休教师张某（未享受养老保险）被学校返聘担任辅导员，值班时突发疾病死亡，法院最终认定双方存在劳动关系，支持工伤认定。

二、“三工”原则：工伤认定的核心标准

《工伤保险条例》第十四条明确规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。这一规定提炼出“工作时间、工作场所、工作原因”（简称“三工”）三大核心要素，构成工伤认定的基本裁判标准。司法实践中，对“三工”的理解需结合具体场景，把握其延伸与扩展。

（一）工作时间：从固定工时到合理延伸

工作时间不仅包括劳动合同约定的固定上班时间，还包括加班时间、必要的工间休息时间，以及因工作需要的前后延伸时间。例如，某工厂实行两班倒，工人陈某在交接班时因设备未完全停机而受伤，法院认为交接班是完成工作的必要环节，属于“工作时间”的合理延伸。此外，因工外出期间（如出差、参加会议）的全部时间，通常视为工作时间；但职工在因工外出期间从事与工作无关活动（如私人聚餐）时受伤，则可能被排除。某业务员李某出差洽谈业务后，自行前往景区游玩时摔伤，法院认定其受伤时间超出工作时间范围，不予认定工伤。

（二）工作场所：从固定区域到合理范围

工作场所一般指职工日常工作的办公区、车间等固定区域，但需根据工作性质作合理扩展。例如，食堂、更衣室、卫生间等为满足基本生理需求的场所，若与工作场所紧密关联，可视为工作场所的延伸。某纺织厂女工王某在车间卫生间滑倒受伤，法院认为卫生间是职工完成工作的必要配套设施，属于“工作场所”范围。对于需要外出工作的岗位（如快递员、销售员），其工作场所还包括客户所在地、运输路线等流动性区域。快递员张某在派送途中因避让行人摔倒受伤，法院认定其派送路线属于工作场所，应认定为工伤。

（三）工作原因：从直接关联到间接联系

工作原因是“三工”原则的核心，需重点审查伤害与工作之间的因果关系。直接原因（如操作机器受伤）较易认定，难点在于间接原因，如因履行工作职责受到暴力伤害、从事预备性或收尾性工作受伤等。《工伤保险条例》第十四条第二项规定，职工因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。例如，超市收银员赵某因制止顾客偷拿商品被殴打致伤，法院认为其受伤是因履行岗位职责，符合“工作原因”。对于预备性或收尾性工作，需满足“与工作有关”的要求。某车间工人李某在下班前清理机器时被残留物料灼伤，法院认为清理机器是为次日工作做准备，属于“预备性工作”，应认定为工伤。

三、特殊情形处理：工伤认定的延伸边界

除“三工”原则外，《工伤保险条例》第十五条还规定了“视同工伤”的情形，包括在工作时间和工作岗位突发疾病死亡、因工外出期间因工